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Freizeitausgleich

Grundsatz: Wenn der betriebliche Ablauf es erfordert, darf der Arbeitgeber aufgrund seiner Weisungsbefugnis Überstunden anordnen und dem muss sich der Arbeitnehmer fügen, wenn die Ableistung der Überstunden für ihn nicht unzumutbar ist. Im Übrigen gilt das Arbeitszeitgesetz. Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden zulässig sind. Grundsätzlich beträgt - wie festgestellt- die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden. Sie kann auf 10 Stunden pro Tag bzw. auf 60 Wochenstunden erhöht werden, denn auch der Samstag gilt als Werktag. Aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn die Auftragslage das erfordert. Überstunden dürfen jedoch nicht zum Regelfall werden. Wenn ein Arbeitgeber mehr als 10 Stunden Arbeit täglich von seinen Beschäftigten verlangt, wäre das nur rechtmäßig, wenn ein geltender Tarifvertrag das erlaubt. Von diesen Fällen abgesehen können Überstunden verweigert werden, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind.

Arbeitnehmer müssen bei der Geltendmachung einer Überstundenvergütung im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten sie über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben. Dem Arbeitgeber muss dann diesem Vortrag substantiiert entgegentreten. Erst danach kann das Gericht feststellen, welche Tatsachen streitig sind. Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, im Einzelnen Beweis für die geleisteten Überstunden zu erbringen (BAG 17.4.2002 - 5 AZR 644/00). Kann sich der Arbeitnehmer auf eine konkludente Anordnung der Überstunden berufen? Der  Schluss auf eine stillschweigende Überstundenanordnung ist noch nicht möglich, wenn ein Vorgesetzter diese Arbeit zugewiesen hat. Denn hinzukommen müsste eine Weisung, erforderlichenfalls über die reguläre Arbeitszeit hinaus zu gehen. Denn nach einer Entscheidung der Rechtsprechung will der Arbeitgeber grundsätzlich , dass die von ihm zugewiesene Arbeit innerhalb der üblichen Arbeitszeit erledigt wird (LAG Schleswig-Holstein 2007). In der Entgegennahme von Aufzeichnungen des Arbeitnehmers über angeblich geleistete Überstunden liegt noch keine Billigung. Man muss immer auch noch untersuchen, ob es sich um notwendige Überstunden handelt, weil sie für die Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig waren. Allerdings dürfte daraus selten ein Argument zu entwickeln sein, wenn man keinen Nachweis führen kann, dass der Chef diese Arbeit auch tatsächlich wollte. Der Hinweis auf die Befassung mit bestimmten Projekten reicht jedenfalls nach dieser Rechtsprechung nicht aus, denn aus ihr allein folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur unter Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte.

Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung angeblicher Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat (Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz - 6 Sa 799/04). Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach der Entscheidung, die der ständigen Rechtsprechung entspricht, zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die Überstunden beweispflichtig ist.

Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, im Rahmen der abgestuften Darlegungslast, dem Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten. Erst für diesen Fall kann das Gericht feststellen, an welchen Tagen welche Stunden tatsächlich streitig sind.

Der Arbeitnehmer ist sodann beweispflichtig für die tatsächlich geleisteten Stunden (Vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.1993 in NZA 1994, 837 sowie BAG, Urteil vom 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00, in NZA 2002, 1340 bis 1344). Mit anderen Worten: Die Darlegung der Überstunden ist keine ganz einfache Sache. 

Dieser Verpflichtung sei der Kläger nicht nachgekommen, obwohl er nach dem Gesamtumfang seiner Arbeitsaufgaben nicht daran gehindert gewesen sei....Zweifel gegen eine derartige Vertragsgestaltung bestehen nur dann, wenn der Arbeitgeber eine finanzielle Abgeltung auch für diejenigen Fälle ausschließt, in denen der Arbeitnehmer Freizeitausgleich nicht nehmen konnte aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.

Wie werden Überstunden vergütet?

Für Auszubildende gibt es  gesetzliche Vorschriften, wie Überstunden zu vergüten sind. Im Übrigen sind die Regelungen von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen zu beachten.

Gemäß der Rechtsprechung des BAG (9 AZR 307/00 und 442/00) muss der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden auch im Fall der Freistellung bezahlen. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Freistellung anordnen.  Die einseitige Anordnung von Freizeitausgleich setzt nach BAG nämlich eine entsprechende Vereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. 

Der Ausgleich dienstplanmäßiger Sonntags- und Feiertagsarbeit ist in § 15 BAT geregelt. Wird Arbeitszeit, die nach dem Dienstplan auf einen Sonntag fällt, nach § 15 Abs 6 UAbs 1 Satz 3 BAT durch Freizeit an einem Wochenfeiertag ausgeglichen, steht dem Angestellten gemäß § 15 Abs 6 UAbs 1 Satz 4 BAT für jede auszugleichende Arbeitsstunde die Stundenvergütung (§ 35 Abs 3 UAbs 1 BAT) zu. Dieser Zahlungsanspruch setzt nicht voraus, dass für den Angestellten an dem Wochenfeiertag, an dem der Ausgleich erfolgt, dienstplanmäßige Arbeitszeit vorgesehen war.

So werden Überstunden aber regelmäßig als mit dem Gehalt  abgegolten zu werten sein. Etwas anderes kann dann einschlägig sein, wenn vertraglich die Anzahl der Normalstunden eindeutig fixiert ist oder wenn dem leitenden Angestellten zusätzliche Aufgaben außerhalb seines vertraglichen Aufgabengebietes übertragen werden.

Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswirksam von der Arbeitspflicht befreit, etwa Urlaub erteilt oder Freizeitausgleich angeordnet, kommen für diesen Zeitraum Ansprüche des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nicht in Betracht. Eine während der Freistellung erklärte (rechtsunwirksame) fristlose Kündigung des Arbeitgebers lässt die Arbeitsbefreiung unberührt; das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort (BAG - 9 AZR 26/00 -23.01.2001).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 1999 – 7 AZR 713/97

Es ist charakteristisch für die Gleitzeit, dass der Arbeitnehmer nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden sei. Wegen dieser Gleitzeitregelung entsteht durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz während der Arztbesuche keine unvermeidliche Ausfallzeit. Es besteht für den Arbeitnehmer ohne weiteres die Möglichkeit, die Arbeitsleistung noch am selben Tag nachzuholen (LAG Hamm vom 18.03.2004, Az. 11 Sa 247/03).

Zwar ist eine Vereinbarung über die Pauschalabgeltung von Überstunden grundsätzlich zulässig. Eine solche Abrede findet - soweit keine tarifvertraglichen Vorschriften eingreifen - lediglich in § 138 BGB ihre Grenze. Eine Pauschalabgeltung aller anfallenden Überstunden ist dann nichtig, wenn es dadurch zu einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kommt. Hierfür ist der Arbeitnehmer im Prozess darlegungs- und beweispflichtig (vgl. LAG Schleswig - Holstein, Urteil vom 05.11.2002, AZ: 5 Sa 147/02 ). 

Fazit: Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte Arbeitszeit, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, kann von Überstunden nicht gesprochen werden. 

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