Arbeitszeugnis Rechtsanwalt Arbeitsrecht Beurteilung

Arbeitszeugnis Teil II Beredtes Schweigen Beweislast Schlusssatz
Beredtes Schweigen Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit, hat das Bundesarbeitsgericht am 12.08.2008 entschieden. Der Kläger hat in diesem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht vorgetragen, dass es zum üblichen Zeugnisinhalt bei Tageszeitungsredakteuren gehöre, die Belastbarkeit in Stresssituationen gesondert zu beurteilen. Schweige sich ein Zeugnis darüber aus, sei das Zeugnis unvollständig und suggeriere, dass der Arbeitnehmer in diesem Beurteilungsmerkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich gearbeitet habe. Das Weglassen konkreter Prädikate oder berufsspezifischer Eigenschaften ist bei einer positiven Beurteilung des Arbeitnehmers zwar grundsätzlich noch kein Hinweis auf deren Fehlen, wenn das Prädikat zu den Selbstverständlichkeiten des Berufskreises des Arbeitnehmers gehört. Soweit jedoch die Merkmale in besonderem Maße in einer Branche nachgefragt sind - also etwa Belastbarkeit in Stresssituationen - und deshalb der allgemeine Brauch besteht, diese im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein (unzulässiger) Hinweis für den Zeugnisleser sein.
Verhältnis der Kriterien in einem Zeugnis zueinander Eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" muss nicht automatisch zu einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung "stets einwandfrei" führen, wurde 2009 vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden. Der Kläger wollte diese sehr gute Formulierung: „Er war stets zuverlässig und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei.“ Die Bewertung des Verhaltens mit „stets einwandfrei“ wird üblicherweise als überdurchschnittlich eingestuft
Beweislast im Zeugnis Auch im "Berichtigungsprozess", mit dem der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung erstrebt, gilt die allgemeine Regel, dass der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend macht, die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen hat. Denn § 630 BGB aF (§ 109 GewO) begründet keinen Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern "nur" auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Dass der Arbeitnehmer persönlich der Auffassung ist, dass er sehr gut war, ist nicht erheblich. Erst wenn er dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede Beurteilung von einer Vielzahl von Faktoren abhängig ist. Sie wird zwangsläufig von den Erfahrungen des Arbeitgebers geprägt, die er mit der Leistung einzelner Arbeitnehmer gewonnen hat. Der Arbeitgeber ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen. Eine unterschiedliche Bewertung von Leistung und Verhalten rechtfertigt auch keine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast.
Selbstverständlichkeiten Die Charakterisierung eines Arbeitnehmers als ehrlich, fleißig und pünktlich lässt sich auf die Beschäftigung als technischen Angestellten im Hinblick "Ehrlichkeit" inhaltlich nicht nachvollziehen und stellt nach dem ArbG Hagen neben dem Fleiß und der Pünktlichkeit nur eine Betonung von Unwesentlichem und die Heraushebung von Selbstverständlichkeiten dar, die mangels weiterer Angaben in der Beurteilung eine Abqualifizierung darstellen.
Schlusssatz - Bedauernsformel Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht regelmäßig ein Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel nicht. Schlusssätze sind kein Bestandteil einer geschuldeten Führungs- und Leistungsbeurteilung. Ein Schlusssatz ist auch kein Bestandteil einer geschuldeten Verhaltensbeurteilung, vgl. etwa LAG Hamm im Jahr 2004. Ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung wird nicht in unzulässiger Weise entwertet. Der Arbeitgeber ist in der Formulierung des Zeugnisses grundsätzlich frei. Dazu gehört auch die Entscheidung, ob er ein Zeugnis mit Schlusssätzen abschließen will oder nicht. Das wird allerdings von Untergerichten mitunter anders gesehen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat im Jahre 2008 dazu ausgeführt, dass einem Kläger die begehrte Dankes- und Zukunftsformel deshalb nicht zusteht, weil bzw. wenn sie zu weitgehend ist. Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber seinen "Dank für die gute Zusammenarbeit" äußert und die Zukunftswünsche nicht nur auf den beruflichen, sondern auch den privaten Lebensweg bezieht. Sieht man den Arbeitgeber grundsätzlich für verpflichtet an, in das qualifizierte Zeugnis eine bewertungsneutrale Schlussformel aufzunehmen, ist jedenfalls dann, wenn eine Leistungs- und Verhaltensbewertung nicht über ein "befriedigend" wesentlich hinausgeht - der zusätzliche Ausdruck von Dank und Bedauern nicht geschuldet. Aus diesem Grund besteht unabhängig davon, ob private Wünsche überhaupt in ein Arbeitszeugnis gehören, nach Auffassung dieses Gerichts auch kein Rechtsanspruch darauf, dass die Beklagte ihm für seinen weiteren privaten Lebensweg alles Gute wünsche.
Selbstständigkeit Selbständigkeit ist ein berufsspezifisches Merkmal diverser Tätigkeiten. Berufsspezifisch sind die Merkmale, die für die einzelne Berufsgruppe charakteristisch und berufstypisch sind und daher auch erwartet werden; deren Fehlen aber bedeutet, dass der Beurteilte für diesen Beruf kaum qualifiziert ist.
Darf der alte Arbeitgeber einem potentiellen neuen Arbeitgeber Mitteilungen machen, die im Widerspruch zu dem Zeugnis stehen? Das ist sehr riskant und kann Schadensersatzansprüche auslösen. Wenn überhaupt kann nach einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung des hess. LAG daran gedacht werden, ungünstige Bemerkungen über Leistung und Führung dann für zulässig zu halten, wenn sie das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nur ergänzen oder konkretisieren. Keinesfalls dürfen Auskünfte dazu führen, die im Zeugnis vorgenommene Bewertung der Führung und Leistung als unrichtig erscheinen zu lassen.
Zeugnis und Schadensersatz Das Zeugnis ist grundsätzlich „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Der Anspruch entsteht zu diesem Zeitpunkt und ist regelmäßig sogleich fällig. Erfüllt der Arbeitgeber diesen Anspruch nicht, entsteht aber nicht automatisch ein Schadensersatzanspruch. Die Rechtsprechung ist hier restriktiv, sodass solche Klagen eher wenig Erfolg beschieden ist.
Vergleichsstreitwert Wird in dem gerichtlichen Vergleich vereinbart, dass das zu erteilende Arbeitszeugnis zunächst als Zwischenzeugnis und mit Ablauf der Kündigungsfrist als Endzeugnis zu erteilen ist, so rechtfertigt dies keine weitere Erhöhung des Vergleichsstreitwerts, hat das Landesarbeitsgericht Köln 2007 festgestellt.
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt, Hamburg, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Weitere wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten: Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing Mehr zum Thema Kündigung >> Top
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