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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

     Versetzung

Umsetzung

Weisungsrecht

Direktionsbefugnis

 

Versetzung Umsetzung

Grundsätzliches

Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich nur dann einen Rechtsanspruch auf Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn sich dies aus seinem Arbeitsvertrag ergibt. Ansonsten kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts bestimmen, wo er den Arbeitnehmer einsetzt. Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht zu konkretisieren. Das kann sich im Einzelnen auf Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung erstrecken. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Auch soweit eine solche Weisungsbefugnis besteht, ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, unter Beachtung des billigem Ermessens i.S.v. § 315 BGB vorzugehen. Der jahrelange Einsatz eines Arbeitnehmers an einem bestimmten Ort rechtfertigt für sich genommen nicht die rechtliche Wertung, die Leistungspflicht sei örtlich konkretisiert worden. Eine jahrelange Handhabung allein kann eine konkludente Änderungsvereinbarung nicht begründen. Vielmehr müssen neben das jahrelang nicht ausgeübte Direktionsrecht weitere Umstände treten, die den Schluss rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle den Arbeitnehmer zukünftig nur noch zu bestimmten Arbeiten an einem bestimmten Ort heranziehen und der Arbeitnehmer nehme eine solche Beschränkung seiner Einsatzmöglichkeiten an. 

Soziale Gründe, die gegen eine Versetzung sprechen >>

Umstandsmoment

Eine Konkretisierung als ein letztlich auf § 242 BGB zurückzuführender Tatbestand des Vertrauensschutzes bedarf neben dem Zeitmoment regelmäßig auch noch eines Umstandsmoments. Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages, also eine Änderung der ursprünglich vereinbarten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hin zu einem einseitig nicht mehr veränderbaren Vertragsinhalt, tritt nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Weise eingesetzt wird. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit ohne Änderung so wie bisher zu erbringen. Je länger der Arbeitnehmer eine bestimmte Stellung innehat oder aber an einem bestimmten Ort tätig wird, desto geringere Anforderungen sind an das Vorliegen zusätzlicher Umstände zu stellen. 

Änderungskündigung

Wenn der Arbeitsvertrag einen bestimmten Arbeitsort ausdrücklich festlegt, kann ein Beschäftigter  nicht gegen seinen Willen versetzt werden (LAG Rheinland-Pfalz - 6 Sa 871/03). In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber nicht auf sein Direktionsrecht berufen. Die Versetzung führt zu einer Änderung des Arbeitsvertrages. Das aber setzt eine Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags voraus. Will sich der Arbeitgeber durchsetzen, muss er eine Änderungskündigung erklären.

LAG Rheinland-Pfalz Landesarbeitsgericht

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Arbeitgeber darf Mitarbeiter nach eigenem Ermessen versetzen  

Ein Arbeitgeber darf Mitarbeiter innerhalb des Betriebes nach eigenem Ermessen versetzen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - 10 Sa 612/04). Grenzen dieser Weisungsbefugnis ergäben sich nur wie oben ausgeführt, wenn im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit vereinbart oder die neue Tätigkeit nicht „standesgemäß“ sei beziehungsweise zu Gehaltseinbußen führen würde. Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage einer Krankenschwester ab. Die Klägerin wollte erreichen, dass sie nur auf einer bestimmten Station eingesetzt werden dürfe. Das Krankenhaus hatte dagegen argumentiert, in Ausübung des so genannten Direktionsrechts obliege es den Vorgesetzten der Klägerin zu entscheiden, auf welcher Station sie eingesetzt werden solle. Das LAG sah es auch so. Die allgemeinen Leistungspflichten, die durch den Arbeitsvertrag beschrieben seien, bedürften der Konkretisierung durch entsprechende Weisungen des Arbeitgebers. Diesen Direktiven müsse der Mitarbeiter grundsätzlich Folge leisten.

Das entspricht auch diesem Fall: 

Umsetzung wegen gestörter Arbeitsatmosphäre war rechtens

Es ist Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Er ist nach dem Hessischen Landesarbeitsgericht 2011 nicht gehalten, anstelle einer Versetzung zunächst eine Abmahnung auszusprechen, sondern kann zur Behebung eines Konflikts - unbeschadet des Streits um seine Ursachen - einen Arbeitnehmer in eine andere Filiale versetzen.

Auch ein Beamter darf umgesetzt werden, wenn dadurch schwere atmosphärische Störungen in seinem Arbeitsbereich beigelegt werden können (Verwaltungsgericht Koblenz - 2 K 1506/06.KO). Der Kläger ist Amtsinspektor bei der Bundeswehr. Zwischen ihm und seinen Arbeitskollegen war es zunehmend zu Störungen im Arbeitsklima gekommen. Anlässlich eines Betriebsausflugs eskalierten die Konflikte und es kam zu Handgreiflichkeiten. Der Dienstherr  wies ihm daraufhin eine neue Stelle zu. Der Kläger hielt seine Umsetzung für rechtswidrig, da kein sachlicher Grund für sie vorliege. Es sei ermessensfehlerhaft gewesen sei, ausgerechnet ihn umzusetzen. Im Übrigen habe er nunmehr gewichtige Nachteile zu erleiden, weil er seine alte Fahrgemeinschaft nicht aufrechterhalten könne. Schließlich sei er für die neue Stelle nicht hinreichend ausgebildet. Die Klage blieb erfolglos. Der Dienstherr dürfe einen Beamten aus jedem sachlichen Grund umsetzen, erläuterte das Verwaltungsgericht. Ein solcher liege vor, wenn die reibungslose Zusammenarbeit innerhalb des öffentlichen Dienstes durch innere Spannungen und Trübungen des Vertrauensverhältnisses gestört sei. Vorliegend hätten zwischen dem Kläger und den früheren Arbeitskollegen seit längerem schwere und nach dem Betriebsausflug sogar massive und irreparable Spannungen bestanden. Es sei auch nicht fehlerhaft gewesen, gerade den Kläger auszuwählen. Dem Dienstherrn stehe ein sehr weiter Ermessensspielraum zu, den das Gericht nur auf Missbrauch hin zu überprüfen habe. Missbräuchlich sei die Umsetzung aber nicht, denn es sei der Kläger gewesen, mit dem die übrigen Kollegen Probleme im dienstlichen Umgang gehabt hätten. Es sei auch nicht Aufgabe des Dienstherrn, für den Erhalt von Fahrgemeinschaften zu sorgen. Vielmehr hätten Beamte ihren Wohnsitz so zu wählen, dass sie ihre Dienstgeschäfte ordnungsgemäß wahrnehmen könnten. Da auch die Ausbildung zu der Stellenbeschreibung passe, wäre auch die vorgebrachte Minderqualifikation nicht ersichtlich. Sofern die Erfüllung der neuen Aufgaben in Einzelfällen gleichwohl mit Schwierigkeiten verbunden sein sollte, sei es ihm im Übrigen zuzumuten, diese Probleme durch Rückfragen oder Fortbildungen zu lösen.

BAT-Fall nach ArbG Frankfurt 22/5/4 Ca 1797/04: Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit (hier in Frankfurt) führte bei Nichtannahme des Änderungsangebots durch eine gemäß § 53 Abs 3 BAT ordentlich unkündbare Arbeitnehmerin zwangsläufig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da ein milderes Mittel als das Angebot der Weiterbeschäftigung (konkret ging es um einen Wechsel nach Berlin) nur bei einer Änderung der Unternehmerentscheidung zur Verfügung gestanden hätte. Es ist dabei nicht Sache des Arbeitsgerichts, an die Stelle der getroffenen unternehmerischen Entscheidung eine andere Unternehmerentscheidung zu setzen. Die unternehmerische Entscheidung als solche ist frei. In Anerkennung dieser Freiheit der Unternehmerentscheidung wird von den Arbeitsgerichten nicht geprüft, ob der Entschluss des Unternehmers, der betrieblich umgesetzt wurde, wirtschaftlich sinnvoll war. Insbesondere ist nicht zu prüfen, ob die durch die Kündigung zu erwartenden Vorteile in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen stehen, die sich für den betreffenden Arbeitnehmer ergeben. Auch umgesetzte Fehldispositionen sind hinzunehmen. Eine Überprüfungsmöglichkeit würde dazu führen, dass die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit des Unternehmers unverhältnismäßig eingeschränkt wäre. Bei einer Kündigung, die auf einer beschlossenen und dann auch umgesetzten Betriebsänderung beruht, gibt es einen sachlich anerkennenswerten Anlass für den Kündigungsausspruch. 

Heute TVöD: Ein Angestellter kann gemäß § 4 Abs 1 TVöD aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Die Abordnungsentscheidung muss aber - wie es die Rechtsprechung konstatiert - den Grundsätzen der Billigkeit nach § 106 S 1 GewO, § 315 Abs 1 und Abs 3 BGB entsprechen. Aus einer Abordnungsentscheidung muss hervorgehen, dass der Arbeitgeber eine Abwägungsentscheidung getroffen hat, die auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt.

Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung

Nach dieser Theorie braucht der Arbeitnehmer einer Versetzungsanordnung - im Fall des LAG Nürnberg im Jahre 2009: dauerhafte Versetzung in eine andere, etliche Kilometer entfernte Filiale eines Einzelhandelsbetriebes - nicht nachzukommen, wenn und solange der für beide Filialen gebildete Betriebsrat dieser Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nicht zugestimmt hat. 

Stimmt der Betriebsrat der Versetzung aber nachträglich zu, so erledigt sich das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG. Die Arbeitnehmerin kann eine Rückversetzung in die ursprüngliche Beschäftigungsfiliale nicht mehr wegen eines betriebsverfassungswidrigen Zustands oder Verhaltens des Arbeitgebers verlangen. Ist in einem vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag, der die Einstellung für eine bestimmte Filiale enthält, eine Klausel enthalten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach den geschäftlichen Erfordernissen auch in einer anderen Filiale beschäftigen kann, ist diese Versetzungsklausel nicht wegen Verstoßes gegen AGB-Recht unwirksam. Eine ausdrückliche Festlegung, dass die Versetzung nur nach billigem Ermessen erfolgen kann, ist nicht erforderlich. Die Entscheidung des LAG ist noch nicht rechtskräftig. 

Anders ist dagegen die Konstellation in der folgenden Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 12.4.2005 (2 Sa 950/04): 

Arbeitsverweigerung wegen Änderung des Einsatzortes und außerordentliche Kündigung 

Der Kläger war bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Installateur beschäftigt. Der Beklagte besaß mehrere Niederlassungen im Bundesgebiet. Der Kläger wurde zunächst in Koblenz eingesetzt. Nach dem Arbeitsvertrag musste der Kläger unter anderem den Weisungen über die Einteilung der bei den Kunden zu verrichtenden Tätigkeiten im gesamten Bundesgebiet nachkommen. Eine weitere Klausel des Arbeitsvertrags beinhaltete, dass die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag am jeweiligen Sitz der Geschäftsstelle des Arbeitgebers  zu erbringen sind.

Anfang 2003 kündigte der Beklagte unwirksam den Kläger betriebsbedingt. Daraufhin bot der Beklagte dem Kläger mehrfach eine Einsatzmöglichkeit in Dresden an. Der Kläger lehnte die Einsätze auch nach entsprechender Abmahnung immer mit der Begründung ab, dass er nach dem Arbeitsvertrag nur zu einem Einsatz in Koblenz und in einer "Pendelentfernung" dazu verpflichtet sei. Kündigung Arbeitsverweigung Anwalt Klage Schutz Im Übrigen sei ein dauerhafter Einsatz in Dresden unzumutbar. Der Beklagte kündigte daraufhin außerordentlich. Das ArbG gab der hiergegen gerichteten Klage statt. Auf die Berufung des Beklagten hob das LAG dieses Urteil auf und wies die Klage ab. Der Beklagte war berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wegen  beharrlicher Arbeitsverweigerung gemäß § 626 Abs.1 BGB außerordentlich zu kündigen. Eine solche Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten will und auch nach einer Abmahnung an diesem Verhalten festhält. Das war dem Kläger vorzuwerfen. Der Kläger wäre zur Arbeitsaufnahme in Dresden verpflichtet gewesen. Da er nach dem Arbeitsvertrag eine Arbeitseinteilung im gesamten Bundesgebiet nachkommen musste, durfte der Beklagte ihm auch eine Tätigkeit in Dresden zuweisen. Etwas anderes ergab sich nach Auffassung des Gerichts auch nicht aus der Vertragsklausel, wonach die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag am jeweiligen Sitz der den Arbeitnehmer betreuenden Geschäftsstelle des Beklagten zu erbringen waren. Hierbei handelt es sich lediglich um die Vereinbarung des Erfüllungsortes zur Erbringung der arbeitsvertraglichen Leistungen und nicht um eine Einschränkung der Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Der Beklagte hat mit der Zuweisung von Arbeitseinsätzen in Dresden auch nicht gegen sein Direktionsrecht verstoßen. Er hat glaubhaft dargelegt, dass es im fraglichen Zeitraum in der Nähe von Koblenz keine Einsatzmöglichkeiten für einen weiteren Installateur gab. Der Beklagte war auch nicht verpflichtet, einen der schon vorher im Raum Koblenz eingesetzten Installateure nach Dresden zu versetzen, um einen wohnortnahen Einsatz des Klägers zu ermöglichen.

Hier einige wichtige Differenzierungen: Eine Umsetzung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts einen neuen Arbeitsplatz zuweist. Voraussetzung ist aber, dass dem Arbeitnehmer keine andere als die geschuldete Arbeit und kein anderer als der vertraglich festgelegte Arbeitsort zugewiesen wird. Das ist etwa der Fall, wenn dem Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, und die zu erbringende Arbeitsleistung nicht zu dem vertraglich vereinbarten Berufsbild gehört. 
Weisungsbefugnis - Entgeltgruppe TVöD - Qualifikationsmerkmale 

Die Zuweisung von Tätigkeiten einer niedrigeren Entgeltgruppe ist dann vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn der Arbeitnehmer die höhere Vergütung bei gleich bleibenden Qualifikationsmerkmalen nur aufgrund des Bewährungsaufstieges erzielt hat und die neu zugewiesene Tätigkeit den Qualifikationsmerkmalen entspricht, hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen 2010 festgestellt. 

Eine Beschränkung kann sich insbesondere im Rahmen des Vollzugs des Arbeitsverhältnisses ergeben. Das kann der Fall sein, wenn sich das Arbeitsverhältnis nach mehrjähriger Dauer auf eine bestimmte Tätigkeit oder auf einen bestimmten Arbeitsort beschränkt hat. Insoweit kann sich eine Beschränkung des dem Arbeitgeber prinzipiell zustehenden Weisungsrechtes ergeben. Die Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen geringer bewerteten Arbeitsplatz, ohne dass sich an der Höhe der Lohnzahlung etwas ändern muss, ist unzulässig. Eine solche Maßnahme ist nur im Rahmen einer Änderungskündigung möglich. 

Das Bundesarbeitsgericht stellte dazu fest, dass die Umsetzung auf einen geringer bewerteten Arbeitsplatz nicht zulässig sei. Bundesarbeitsgericht Der klagende Arbeitnehmer sah sich im vorliegenden Fall - trotz gleicher Entlohnung - durch die "Versetzung" beruflich und sozial degradiert. Auch das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgeber reiche dazu nicht aus. Allenfalls sei eine Umsetzung hinzunehmen, wenn die dort abverlangte Arbeit der früheren gleichwertig sei. Wolle ein Arbeitgeber von sich aus die Arbeitsbedingungen einseitig verändern, müsse er dazu eine Änderungskündigung aussprechen (So das BAG 1996-04-24 -4 AZR 976/94).

Was ist dagegen eine Versetzung?

Man muss dabei unterscheiden: Eine arbeitsvertragliche Versetzung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend ein geänderter Aufgabenbereich in Bezug auf die Art, den Ort oder den Umfang der Arbeit übertragen wird. Eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist - vgl. dazu § 95 Abs. 3 BetrVG. Der Betriebsrat ist dann bei einer Versetzung einzuschalten, wenn eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne vorliegt.

Das ist der Fall, wenn

- dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird,
- die Zuweisung die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet, oder
- mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die 
Arbeit zu leisten ist.

Wann kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Versetzung einen neuen Arbeitsplatz zuweisen?

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ist nur dann möglich, wenn
-  der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine entsprechende Regelung enthält,
-  der Arbeitnehmer damit einverstanden ist.

Aber auch dann ist zu fragen, ob die Versetzung in die andere Niederlassung zulässig ist. Das hängt davon ab, ob der Arbeitsplatz in der bisherigen Zweigstelle ersatzlos entfallen ist. Bei bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht kein Grund,  einen  Mitarbeiter in eine andere Niederlassung zu versetzen. Den Arbeitgeber trifft die Nachweispflicht, dass tatsächlich der Arbeitsplatz weggefallen ist und  keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am bisherigen Arbeitsplatz besteht. Im übrigen ist ähnlich wie bei der Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung die soziale Schutzwürdigkeit zu prüfen. Eine Sozialauswahl über mehrere Filialen, die über die Bundesrepublik verteilt sind, kann dann nicht erfolgen, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag ausschließlich zur Arbeitsleistung in einer Filiale eingestellt wurde.

Versetzung mit Begründung

Wenn ein Arbeitnehmer an einen anderen als den im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsplatz versetzt werden soll, bedarf es grundsätzlich einer Begründung

Dies gilt selbst dann, wenn der Vertrag eine ausdrückliche Versetzungsklausel enthält, wie das Arbeitsgericht Frankfurt/M. ausgeführt hat. Der Frau war zunächst von der Bank gekündigt worden. Später wurde die Kündigung aber wieder zurückgenommen und sie ohne Angabe von Gründen in einer anderen Abteilung weiter beschäftigt. Vor Gericht berief sich das Unternehmen auf eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag. Deshalb könne ein Arbeitnehmer immer die Angabe von Gründen verlangen, wenn er an einen anderen als dem vertraglich vereinbarten Arbeitsplatz versetzt werden soll, erläuterte das Gericht (Arbeitsgericht Frankfurt - 9 Ca 4956/02).   Arbeitsplatz Anwalt Rechtsanwalt

smmark6.gif (1525 Byte)Wie reagiere ich auf eine solche Maßnahme richtig?

Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer einer unwirksamen Versetzung nicht Folge zu leisten. Aber das schafft das Risiko einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn die arbeitgeberseitige Maßnahme doch vom Arbeitsgericht als rechtmäßig erachtet wird. Also sollte man die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Kontrolle zunächst akzeptieren.

Leistet  ein Arbeitnehmer längere Zeit einer an sich unzulässigen Zuweisung eines Arbeitsbereiches Folge, kann hierin u.U. eine stillschweigende Vertragsänderung zu sehen sein (BAG v. 19.06.1986, DB 1986, 2604 sowie BAG v. 20.05.1976, BB 1976, 1128).

Veränderung der Arbeitszeit und Betriebsrat

Die bloße Veränderung der Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer stellt weder eine Einstellung noch eine Versetzung i.S.v. § 99 Abs.1 BetrVG dar. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt daher nur bei zusätzlicher Veränderung des Arbeitsbereichs oder unter den Voraussetzungen von § 87 Abs.1 BetrVG in Betracht.

Ein Beispielfall

Kann ein Arbeitgeber eine Stationsschwester gegen ihren Willen nach 26 Jahren mit der Leitung einer anderen Station betrauen? Unterliegt diese Ver- bzw. Umsetzung der Mitbestimmung des Personalrats?

Vgl. dazu BAG (Bundesarbeitsgericht) in dem Urteil vom 24. April 1996 (5 AZR 1031/94).

Eine Krankenschwester wurde nach langjähriger Arbeit auf einer  Station mit 24 Betten von ihrem Arbeitgeber aus dienstlichen Gründen als Stationsleitung auf eine andere Station mit 36 Betten umgesetzt. Die Krankenschwester klagte und blieb auch vor dem BAG erfolglos. Das BAG führte unter anderem aus: „Kraft seines Direktionsrechts bestimmt der Arbeitgeber die näheren Einzelheiten der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, vor allem deren Ort, Zeit und näheren Inhalt." Dabei muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens gemäß § 315 Abs. 3 BGB einhalten (...). Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle ...." Die Umsetzung der Klägerin als Stationsleiterin überschritt nicht die Grenzen billigen Ermessens. Der Arbeitgeber muss bei Ausübung seines Direktionsrechts zur Behebung von Leistungsmängeln zwar stets das ‘mildeste Mittel’ anwenden, doch das ist nach BAG die Abmahnung, in der neben der Benennung der Mängel für den Fall der Wiederholung auch noch eine Kündigung angedroht wird. Auch bei einer sog „Strafversetzung“ gilt nichts anderes. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, in solchen Situationen anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen. Eine Umsetzung könne durchaus im beiderseitigen Interesse liegen.

Auch zu der Frage der Mitbestimmung durch den Personalrat nahm das Gericht Stellung. Nach der einschlägigen Norm hat der Personalrat in Angelegenheiten der Angestellten und Arbeiter mitzubestimmen bei der Versetzung zu einer anderen Dienststelle oder der Umsetzung innerhalb derselben Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist. Eine Versetzung zu einer anderen Dienststelle liegt nicht vor, denn die Klägerin ist nach wie vor in derselben Dienststelle, nämlich im selben Kreiskrankenhaus tätig.

Klageantrag

Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzungsmaßnahme hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zwei Wahlmöglichkeiten. Er kann entweder die Versetzung über eine Feststellungsklage angreifen oder aber eine Leistungsklage auf Beschäftigung in Form einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO erheben. Insofern besteht nach der Rechtsprechung kein Vorrang der Leistungsklage. Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht beide Klagen nebeneinander geltend machen. Das gilt aufgrund des einfachen Umstands, dass von einer Beschäftigungsklage als Klage auf zukünftige Leistung gem. § 259 ZPO die Frage der Wirksamkeit der (konkreten) Versetzungsmaßnahme bereits vollständig erfasst ist. 

Man kann den Beschäftigungsantrag stellen und den Feststellungsantrag  hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Beschäftigungsklage stellen.

Ausschlussfristen - Verwirkung

Bei der Frage nach der Wirksamkeit einer Versetzungserklärung der Beklagten geht es nach dem Arbeitsgericht Berlin aus dem Jahre 2005 nicht um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Es geht - um die (negative) Feststellung alltäglich neu entstehender Verpflichtungen der Klägerin, Weisungen der Beklagten auf Grund der Versetzungserklärung Folge zu leisten. Zu prüfen ist aber immer, ob längere Zeiten, in denen Arbeitnehmer sich nicht gegen die Maßnahme wenden (Umstandsmoment und Zeitmoment), zu einer Verwirkung des Anspruchs führen. Bei der Verwirkung handelt es sich um einen Fall unzulässiger Rechtsausübung. Die liegt vor, wenn infolge der verspäteten Geltendmachung eines Rechtes nach Treu und Glauben, dem Gegner nicht mehr zugemutet werden kann, dieser Forderung ausgesetzt zu sein. 

smcross.gif (1835 Byte) Mehr zum Thema Kündigung >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Hamburg, Frankfurt, Stuttgart, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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