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Kündigung

Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie ohne wichtigen Grund Ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben. Wenn Kündigung und Modalitäten des Abwicklungsvertrages vorher abgesprochen sind, liegt der Aufhebungsvertrag schon in der Absprache. Da für den Eintritt einer Sperrzeit nur der tatsächliche Geschehensablauf maßgeblich ist, tritt bei solche Absprachen eine Sperrzeit unabhängig davon ein, dass formell nur eine Arbeitgeberkündigung vorliegt.

Wir haben in unserer Kanzlei diese Fallkonstellation häufig zu prüfen gehabt im Blick auf Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge oder Kündigungen, die nicht den gesetzlichen Fristen entsprachen. Wir achten hierauf, weil eine Sperrzeit eine hässliche finanzielle Einbuße darstellt und vermeidbar ist. Wir prüfen gerne Ihnen vorliegende Verträge auf Sperrzeitprobleme.

Bundesagentur für Arbeit zur Abfindung: Es liegt zum Ende des Jahres 2007 eine Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit vor, die den wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag darin sieht, dass eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelte pro Beschäftigungsjahr gezahlt werden, der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu demselben Zeitpunkt gekündigt hätte und die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre. Allerdings sollte man sich nie zu sicher sein, dass hier die Verhältnisse stabil bleiben. Hier liegt einfach ein nach wie vor ungelöstes Kompatibilitätsproblem vor, das man leicht besser regeln könnte. Besonders bei hohen Abfindungen ist also Vorsicht geboten - jedenfalls sollte man genauer kalkulieren, was schließlich übrig bleibt.

§ 1a KSchG und Sperrzeitregelung

Die am 1. Januar 2004 in Kraft getretene Vorschrift des § 1a Abs. 1 KSchG bedeutet, dass nach den Wertungen des Gesetzgebers die Verknüpfung eines individuellen Abfindungsanspruchs mit der Nichtwahrnehmung des Klagerechts nach § 4 Satz 1 KSchG von der Rechtsordnung gebilligt wird. Durch § 1a KSchG soll eine “einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess” geschaffen werden. Der in § 1a KSchG vorgesehene Abfindungsanspruch entspricht seinem Charakter nach einer einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Hinnahme einer Kündigung vereinbarten Abfindung.

Fraglich ist, ob § 1a KSchG eine Möglichkeit beinhaltet, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und außergerichtlich ohne Sperrzeit zu beenden. Die Frage ist nach wie vor schwierig zu beantworten. Die Bundesagentur für Arbeit hat eine interne Dienstanweisung, dass kein Sperrzeittatbestand vorliegt, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt wird. Spricht der Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Kündigung "aus betriebsbedingten Gründen" aus und bietet eine Abfindung gemäß §1a Kündigungsschutzgesetz an, prüft die Agentur für Arbeit den Eintritt einer Sperrzeit nur, wenn es sich um eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung handelt.

Das gilt wohl auch für den Fall höherer Abfindungen als Regelabfindungen. (Vgl. auch LAG Baden-Württemberg - 26.6.2006 - 4 Sa 24/06 - § 1a KSchG, wonach Arbeitnehmer, die gegen eine betriebsbedingte Kündigung nicht klagen, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beanspruchen können, begründet keinen Mindestabfindungsanspruch. Mit dieser Vorschrift wollte der Gesetzgeber lediglich ein standardisiertes Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen zur Verfügung stellen und nicht abweichende Parteivereinbarungen über eine geringere oder höhere Abfindung verbieten).

Doch trotzdem - und auch im Blick auf den Gesetzeszweck, Klagen zu vermeiden - bleibt ein Restrisiko der Sperrzeitverhängung bestehen. Vorsicht ist also geboten. Nach dem Bundessozialgericht (Urteil vom 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R) sind nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung zum Zwecke der Absicherung der Kündigung getroffene Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln. Eine Ausnahme von dem Grundsatz gilt nach einer LSG-Rechtssprechung, wenn die zwischen AN und AG getroffene Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im Rahmen des von Kündigungsschutzverfahrens durch arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen worden ist. Geht nämlich der Arbeitnehmer, den keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage trifft, durch die Klageerhebung gleichsam überobligatorisch gegen die Kündigung vor, so vermag ihm die Mitwirkung am unstreitigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens durch Vergleich jedenfalls nach der Rechtsprechung dann nicht zum Nachteil zu gereichen, wenn die hierdurch bewirkte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne vorherige Absprache und zudem auf Vorschlag des Arbeitsgerichts erfolgt ist.

Das BSG hat indes entschieden, dass eine nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffene Vereinbarung, die die Hinnahme der Kündigung bestätigt bzw. die Kündigung absichert, als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln ist. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern diese Grundsätze nicht auch für eine vor dem Arbeitsgericht getroffene Vereinbarung gelten sollten. Von einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den AN sei somit auszugehen bei solchen arbeitsgerichtlichen Vergleichen.

Die Sperrzeitregelungen folgen dieser Vorschrift:
§ 144 SGB III

(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1.
der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),

2.
der bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 37b) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),

3.
der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),

4.
der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme der Eignungsfeststellung, einer Trainingsmaßnahme oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),

5.
der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),

6.
der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),

7.
der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 37b nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 Abs. 3 Nr. 5). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.

(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

1.
auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

2.
auf sechs Wochen, wenn

a)
das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder

b)
eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

(4) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1.
drei Wochen

a)
im Falle des Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Maßnahme innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

b)
im Falle der Ablehnung einer Arbeit oder einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Beschäftigung oder Maßnahme bis zu sechs Wochen befristet war oder

c)
im Falle der erstmaligen Ablehnung einer Arbeit oder beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder des erstmaligen Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach Entstehung des Anspruchs,

2.
sechs Wochen

a)
im Falle des Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Maßnahme innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

b)
im Falle der Ablehnung einer Arbeit oder einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, wenn die Beschäftigung oder Maßnahme bis zu zwölf Wochen befristet war oder

c)
im Falle der zweiten Ablehnung einer Arbeit oder beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder des zweiten Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach Entstehung des Anspruchs,

3.
zwölf Wochen in den übrigen Fällen.

Im Falle der Ablehnung einer Arbeit oder einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitssuche (§ 37b) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

(5) Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

(6) Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

Vergleich - Sperrzeit

LSG Baden-Württemberg (L 3 AL 1308/05): Eine zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat jedenfalls dann keine Sperrzeit i.S. des § 144 Abs. 1 S 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB 3 zur Folge, wenn sie nach erfolgter arbeitgeberseitiger Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts durch arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen wird. Geht der Arbeitnehmer, den keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage trifft, durch die Klageerhebung gleichsam überobligatorisch gegen die Kündigung vor, so vermag ihm die Mitwirkung am unstreitigen Abschluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens durch Vergleich jedenfalls dann nicht zum Nachteil zu gereichen, wenn die hierdurch bewirkte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses - ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts erfolgt ist.

In Betracht kommt aber weiterhin auch ein Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung nach § 143 a SGB III:

Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. (Auszug)

Das BAG hat in einer Entscheidung aus dem Jahre 1992 - 2 AZR 23/92 - Stellung zum Gesetzeszweck des § 117 Abs. 2 Satz 1 AFG genommen, der Vorgängernorm zu § 143 a SGB III: Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Krankheitsbedingte Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, rechtfertigt grundsätzlich keine fristlose Kündigung. Dem Arbeitgeber ist regelmäßig mindestens die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung komme allenfalls bei tariflich "unkündbaren" Arbeitnehmern in Betracht.

§ 117 Abs. 2 Satz 1 AFG könne nicht einschränkend dahin ausgelegt werden, dass ein Ruhen des Arbeitslosengeldes grundsätzlich entfällt, wenn eine Prüfung im Einzelfall ergibt, dass ein Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht in die Abfindung eingeflossen ist, weil er im Laufe der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist nicht hätte entstehen können. Der Gesetzgeber hat zur Erreichung dieses Gesetzeszweckes den Weg einer unwiderleglichen Vermutung dahingehend gewählt, dass die Abfindung jedenfalls teilweise Arbeitsentgelt enthält. Er trägt damit der Erkenntnis Rechnung, dass dies bei solchen Konstellationen häufig der Fall ist.

Besonders deutlich erläutert Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen - L 12 AL 195/04: Denn der Gesetzgeber hat sich ganz bewusst für eine vereinfachte, typisierende Regelung entschieden und dementsprechend ist es u.a. unbeachtlich, ob die Abfindung auch gezahlt worden wäre, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden wäre, und ob dem Kläger entsprechend seinem erstinstanzlichen Vortrag möglicherweise ein Recht auf fristlose Kündigung zugestanden hätte.

Fortsetzung >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Hagen, Hamm, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.

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