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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

Mutterschutzrecht

Im Rechtsgebiet "Arbeitsrecht" haben wir in fast achtzehn Jahren diverse Mandate schwangerer Arbeitnehmerinnen in sehr unterschiedlichen Konstellationen vertreten.

Arbeitsplatzbedingungen

Beschäftigungsverbot

Kündigungsverbot

Aktuelle Entscheidungen

Das Mutterschutzgesetz schützt die Position der (werdenden) Mütter in mannigfacher Hinsicht. Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Einrichtung und der Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte und bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen. 

Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Der Arbeitgeber, der ein solches Beschäftigungsverbot anzweifelt, kann vom ausstellenden Arzt Auskünfte über die Gründe für das Attest verlangen, soweit diese nicht der ärztlichen Schweigepflicht unterliegen. Der Arzt hat dem Arbeitgeber mitzuteilen, von welchen tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin er bei Erteilung seines Zeugnisses ausgegangen ist. Will nun der Arbeitgeber das Beschäftigungsverbot wegen objektiv begründbarer Zweifel nicht gegen sich gelten lassen, kann er eine weitere Untersuchung der Arbeitnehmerin verlangen. Die Arbeitnehmerin hat diesem Verlangen angesichts der den Arbeitgeber treffenden Belastungen regelmäßig nachzukommen, wenn der Arbeitgeber ihr die ihn dazu bewegenden Gründe mitteilt

Besonders wichtig: Frauen darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht gekündigt werden. Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt gemacht wird. War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt, kann die Schwangere das noch innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung tun. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. In diesen Fall ist die Kündigung nicht wirksam.

Bundesverfassungsgericht stärkt berufstätige Mütter

Nach dem vom 1. Januar 1998 bis zum 31. Dezember 2002 geltenden Recht wurden Zeiten, in denen Frauen wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote ihre versicherungspflichtige Beschäftigung unterbrachen, bei der Berechnung der Anwartschaftszeit in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung nicht berücksichtigt. Dies ist mit dem grundrechtlichen Schutz- und Fürsorgeanspruch der Mutter nicht vereinbar, entschied das Bundesverfassungsgericht anlässlich einer Vorlage durch das Bundessozialgericht. Dem Gesetzgeber wurde aufgegeben, bis zum 31. März 2007 für den betroffenen Zeitraum eine verfassungsgemäße Regelung zu treffen. Noch nicht rechts- oder bestandskräftig abgeschlossene Gerichts- und Verwaltungsverfahren bleiben ausgesetzt oder sind auszusetzen, um den Betroffenen die Möglichkeit zu erhalten, aus der vom Gesetzgeber zu treffenden Regelung Nutzen zu ziehen. Bereits bestandskräftig gewordene Verwaltungsentscheidungen bleiben von der vorliegenden Entscheidung unberührt. Es ist dem Gesetzgeber aber unbenommen, die Wirkung dieser Entscheidung auch auf bereits bestandskräftige Bescheide zu erstrecken. Nach dem Mutterschutzgesetz dürfen Frauen, die den Schutz des Gesetzes genießen, sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Sie erhalten für die Dauer der Beschäftigungsverbote Lohnersatz in der Form des Mutterschaftsgeldes und eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber in Anknüpfung an die Höhe ihres Arbeitsentgelts. Voraussetzung für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld ist die Erfüllung der Anwartschaftszeit. Nach der gesetzlichen Regelung hat die Anwartschaftszeit erfüllt, wer in den letzten drei Jahren („Rahmenfrist“) vor der Arbeitslosmeldung und der eingetretenen Arbeitslosigkeit mindestens zwölf Monate in einem Versicherungspflichtverhältnis gestanden hat. In dem hier maßgeblichen Zeitraum von 1998 bis 2002 begründete der Bezug von Mutterschaftsgeld kein Versicherungspflichtverhältnis mit der Folge, dass die Zeiten der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote nicht zur Erfüllung der Anwartschaft für den Bezug von Arbeitslosengeld beitrugen. Die Entscheidung wurde so begründet: Untersagt der Gesetzgeber – wie in den Regelungen zum Mutterschutzgesetz – der Frau für eine bestimmte Zeit vor oder nach der Geburt eines Kindes die Fortsetzung oder Wiederaufnahme ihrer versicherungspflichtigen Beschäftigung, so ist er auf Grund seines Schutzauftrages aus Art. 6 Abs. 4 GG gehalten, die sich aus diesem Verbot unmittelbar ergebenden sozialrechtlichen Nachteile soweit wie möglich auszugleichen. Denn sonst bliebe der mit den Beschäftigungsverboten angestrebte Schutz von Mutter und Kind unvollständig. Es ist daher mit Art. 6 Abs. 4 GG unvereinbar, wenn Zeiten der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote bei der Berechnung der Anwartschaftszeit in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung nicht berücksichtigt werden. Das Bedürfnis nach Berücksichtigung der Zeit des Beschäftigungsverbots im Rahmen der Berechnung der Anwartschaftszeit entfällt nicht dadurch, dass die Mutter berechtigt ist, ihr versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bis zur Geburt aufrechtzuerhalten. Diese Möglichkeit wurde der schwangeren Frau nicht eröffnet, damit sie den in Frage stehenden sozialversicherungsrechtlichen Nachteil vermeiden kann. Vielmehr liegt der Ausnahmeregelung die Erfahrung zu Grunde, dass es für die Schwangere im Einzelfall psychisch günstiger sein kann, sich durch die bisherige, gewohnte Arbeit abzulenken. Auch die dreijährige Rahmenfrist (ursprünglich zwei Jahre) gleicht den sozialversicherungsrechtlichen Nachteil nicht hinreichend aus. Zwar kam eine verlängerte Rahmenfrist auch den Müttern zugute, die in Folge der Beschäftigungsverbote ihre Erwerbstätigkeit für einige Zeit unterbrochen hatten. Bei einem – keineswegs atypischen – Wechsel von Beschäftigung, Mutterschutzzeit und Arbeitslosigkeit war sie jedoch nicht hinreichend geeignet, in einer dem Schutzauftrag des Art. 6 Abs. 4 GG genügenden Weise für den Fall der Arbeitslosigkeit sozialversicherungsrechtlich vorzusorgen - Bundesverfassungsgericht - 1 BvL 10/01.

Aktuell: Kündigungsschutz auch bei medizinischem Schwangerschaftsabbruch 

Das Bundesarbeitsgericht gab einer Frau Recht, der rund zwei Monate nach der vorzeitigen Geburt eines toten Jungen fristgemäß gekündigt wurde. Bei einer Vorsorgeuntersuchung im Dezember 2002 hatten Ärzte eine Funktionsstörung der Nieren des noch ungeborenen Kindes der Frau festgestellt. Das so genannte Potter-Syndrom hätte zum sicheren Tod des Kindes noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt geführt. Auf ärztlichem Rat wurden die Wehen medikamentös eingeleitet. Am 28. Dezember 2002 brachte die Frau einen toten Jungen mit einem Gewicht von 600 Gramm zur Welt. Laut Totenschein starb er während der Geburt. Am 30. Dezember teilte die Frau ihrer Firma mit, dass die Schwangerschaft abgebrochen und das Kind gestorben ist. Die Firma kündigte der Frau am 5. März 2003. Der Sonderkündigungsschutz für Mütter gilt auch nach einem medizinisch bedingten Schwangerschafts-Abbruch. Eine Kündigung sei zum Schutz der Frau bis vier Monate nach dem vorzeitigen Ende einer Schwangerschaft unzulässig, begründeten die obersten Arbeitsrichter ihre Entscheidung (BAG 2 AZR 462/04). Die beklagte Firma war der Auffassung, der Sonderkündigungsschutz finde keine Anwendung, weil es keine Entbindung im Sinne des Gesetzes gewesen sei. Das Landesarbeitsgericht München hatte der Firma zuvor Recht gegeben. Die Erfurter Arbeitsrichter gehen in ihrer Begründung davon aus, dass eine Entbindung dann vorliege, wenn das Kind mindestens ein Gewicht von 500 Gramm hat. Dabei spiele es keine Rolle, ob das Kind lebend oder tot geboren wird, erläuterte das Gericht.  

Interessante Entscheidung des EuGH - Urteil vom  27.02.2003 - C-320/01:

Arbeitnehmerinnen dürfen nach vorzeitiger Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub eine erneute Schwangerschaft selbst dann verschweigen, wenn sie den Arbeitgeber nachweislich bewusst hintergehen, um Mutterschaftsgeld statt des niedrigeren Erziehungsgelds beanspruchen zu können.

Anspruch auf Mutterschaftsurlaub trotz Kündigung

Zwei Wochen nach Ihrer Kündigung erfuhr eine Angestellte, das sie schwanger sei und teilte dies dem Arbeitgeber einige Tage später mit. Das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 375/02) entschied, dass die Angestellte ihren Arbeitgeber noch bis zum Ablauf einer Woche über ihren Zustand informieren könne. Die Kündigung war damit unwirksam.
Befristetes Arbeitsverhältnis

Da ein befristete Arbeitsverhältnis endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, kann es grundsätzlich auch weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber vorher gekündigt werden. Die Entbehrlichkeit der Kündigung bedeutet auch, dass für den Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz besteht. Das Arbeitsverhältnis endet daher mit Ablauf der Frist auch, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel schwerbehindert, Mitglied des Betriebsrates oder die betroffene Arbeitnehmerin schwanger oder im Mutterschutz ist.

Mumps im Kindergarten 

 

Schwangere Erzieherinnen dürfen nach einem Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes nur in Kindergärten arbeiten, wenn sie einen Schutz gegen die Krankheit Mumps haben. An ihrem Arbeitsplatz seien die Frauen einem erhöhten Risiko ausgesetzt, sich mit dieser Krankheit anzustecken (Bundesverwaltungsgericht - 5 C 11.04). Das Gericht bestätigte die Auffassung der Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord (SGD Nord) in Koblenz.  Das Gericht bezog sich auf das Mutterschutzgesetz. Demnach sind Arbeiten verboten, bei denen sich die Schwangeren mit Krankheiten anstecken könnten, die eine Gefahr für sie oder das ungeborene Kind darstellen. Die SGD Nord hatte im Jahr 2002 festgestellt, dass eine schwangere Erzieherin eines katholischen Kindergartens nicht immun war gegen die Kinderkrankheit. Wegen der erhöhten Ansteckungsgefahr in Kindergärten verhängte die SGD Nord ein Beschäftigungsverbot für die Dauer der Schwangerschaft. Dagegen legte die Kirchengemeinde, die Träger des Kindergartens ist, Rechtsmittel ein. Sie scheiterte allerdings vor dem Verwaltungsgericht und Oberverwaltungsgericht in Koblenz und jetzt vor dem Bundesverwaltungsgericht.

Pauschalberechnung beim Arbeitslosengeld darf nicht zu Lasten von Müttern angewendet werden    

Eine 40jährige Betriebswirtin unterbrach ihre Arbeitstätigkeit und nahm Elternzeit in Anspruch. Schon wenige Tage nach der Rückkehr in ihren Beruf erhielt sie eine Kündigung. Das letzte durchschnittliche Gehalt der Klägerin betrug ca. 3.750 Euro brutto. Die Bundesagentur für Arbeit bewilligte der Klägerin Arbeitslosengeld. Ausgangspunkt ihrer Berechnung war ein Pauschalbetrag von lediglich 2.415 Euro und nicht die zuletzt verdienten 3.750 Euro. Die Bundesagentur berief sich auf eine Gesetzesverschärfung der Hartz-Reformen (Hartz-III-Gesetz vom Dezember 2003). Danach ist zu prüfen, wie lange ein Arbeitsloser in den letzten zwei Jahren gearbeitet hat. Wenn er weniger als 5 Monate lang gearbeitet hat, wird das Arbeitslosengeld nicht, wie sonst üblich, nach dem letzten Arbeitseinkommen berechnet, sondern nach einem Pauschalbetrag (§§ 130, 132 Sozialgesetzbuch – Drittes Buch). Die Agentur für Arbeit wendet diese Regelung bundesweit auch auf Mütter an, denen gekündigt wird, kurz nachdem sie aus der Elternzeit ins Berufsleben zurückgekehrt sind. Diese Praxis der Agentur für Arbeit verstößt nach Auffassung des Berliner Sozialgerichts (S 77 AL 961/06) gegen den verfassungsrechtlichen Schutz von Müttern. Artikel 6 Absatz 4 Grundgesetz lautet: „Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.“. Die Gesetzesverschärfung durch Hartz-III müsse mit Rücksicht auf diesen Verfassungsgrundsatz einschränkend ausgelegt werden. Sie dürfe nicht angewandt werden, wenn dadurch Mütter benachteiligt würden, die lediglich deshalb ihre Arbeit unterbrochen hatten, weil sie ihre Kinder erzogen haben. Das Arbeitslosengeld dieser Mütter müsse daher auf der Grundlage des letzten Gehalts berechnet werden, auch wenn die Gehaltszahlungen durch die Erziehungszeit unterbrochen worden seien.

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Zum Beweiswert eines ärztlichen Beschäftigungsverbots

BAG, Urteil vom 21. 3. 2001 - 5 AZR 352/ 99

1. Die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs 1 MuSchG können auch dann vorliegen, wenn psychisch bedingter Streß Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet. Voraussetzung ist, dass der gefährdende Stress gerade durch die Fortdauer der Beschäftigung verursacht oder verstärkt wird.

2. Die Beweislast für Umstände, die den Beweiswert einer ärztlichen Bescheinigung nach § 3 Abs 1 MuSchG erschüttern sollen, trägt der Arbeitgeber. Die Beweislast dafür, dass trotz des erschütterten Beweiswerts der ärztlichen Bescheinigung ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs 1 MuSchG angezeigt war, trägt die Arbeitnehmerin.

Aus den Gründen (verkürzte Darstellung):  Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Mutterschutzlohn. Die Beklagte betreibt eine Spedition. Sie hat etwa 30 kaufmännische und 50 gewerbliche Mitarbeiter. Die 32-jährige Klägerin ist seit dem 1. September 1987 bei der Beklagten beschäftigt. Sie ist tätig als Sachbearbeiterin im Bereich Export/ Import. Ihr Bruttomonatsgehalt beträgt 4. 310, 00 DM. Im Jahre 1997 wurde die Klägerin schwanger. Das teilte sie der Beklagten im Oktober 1997 mit. Als voraussichtlichen Entbindungstermin nannte sie den 8. Juni 1998. Vom 7. Januar bis Anfang Februar 1998 war die Klägerin laut ärztlicher Bescheinigungen arbeitsunfähig krank. Am 9. Februar 1998 legte sie der Beklagten ein Attest eines der sie behandelnden Ärzte vom 4. Februar 1998 vor, das folgenden Wortlaut hat:

"Für (die Klägerin), geb. 6. 8. 68 wird ein schwangerschaftsbedingtes individuelles Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG ausgesprochen. Umfang des Verbotes: gesamte berufliche Tätigkeit, Dauer des Verbotes: unbefristet, Grund: Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind sind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet."

Die Beklagte bat die Ärzte telefonisch um Auskunft über die Gründe für das Attest. Dabei erfuhr sie, dass die Klägerin über Probleme mit Vorgesetzten und Arbeitskollegen geklagt habe. Mit Schreiben vom 5. März 1998 wandte sich die Beklagte erneut an den ausstellenden Arzt. Sie teilte diesem mit, dass aus ihrer Sicht keine Umstände bestünden, die ein Beschäftigungsverbot rechtfertigen könnten. Das Arbeitsverhältnis sei stets unbelastet und störungsfrei verlaufen. Psychische Dauerbelastungen der Klägerin gebe es nicht. Es sei kein Zusammenhang zwischen dem Arbeitseinsatz und einer Gefährdung iSv. § 3 Abs. 1 MuSchG zu erkennen. Die Beklagte bat um Mitteilung, ob das Beschäftigungsverbot aufrechterhalten werde. Die behandelnden Ärzte baten die Klägerin unter Beifügung einer Kopie dieses Schreibens um Stellungnahme und führten mit ihr am 10. März 1998 ein Telefongespräch. Ihr Attest vom 4. Februar 1998 nahmen sie nicht zurück.

Am 11. März 1998 beantragte die Beklagte bei der zuständigen Bezirksregierung die Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Ihr Antrag wurde abgelehnt. Widerspruch legte sie nicht ein.

Seit Mitte Februar 1998 zahlte die Beklagte der Klägerin kein Gehalt mehr. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin Zahlung der offenen Gehälter für die Zeit bis zum 27. April 1998 in rechnerisch unstreitiger Höhe. Sie hat die Auffassung vertreten, die ärztliche Bescheinigung vom 4. Februar 1998 sei zu Recht erteilt worden. Sie hat behauptet, im Betrieb sei gegen sie "Psychoterror" und "Mobbing" ausgeübt worden. Das Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten habe sich schlagartig verschlechtert, nachdem sie ihn von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt habe. So sei sie für Vorsorgeuntersuchungen anfänglich nur mit der Aufforderung freigestellt worden, die entsprechende Zeit nachzuarbeiten. Auch habe die Beklagte schon am 12. November 1997 in der örtlichen Presse eine Stellenanzeige für die Neubesetzung ihres Arbeitsplatzes aufgegeben, obwohl sie in ihrer Schwangerschaftsmitteilung ausdrücklich erklärt habe, sich zu einem möglichen Erziehungsurlaub erst später äußern zu wollen. Ihr Vorgesetzter habe im Dezember 1997 ihren Antrag auf Bildungsurlaub aufbrausend abgelehnt und diese Ablehnung erst später mit Hinweis auf betriebliche Hindernisse begründet. Die auf die Stellenanzeige für ein Jahr befristet eingestellte Mitarbeiterin habe in einem ersten Gespräch am 5. Januar 1998 erklärt, ihr habe man gesagt, ihr Arbeitsplatz sei sicher, da sie - die Klägerin - nach der Entbindung nicht mehr wiederkommen werde. Die Klägerin hat vorgebracht, seit November 1997 habe sie täglich an Kopf- und Magenschmerzen und Schwindelanfällen gelitten. Darüber habe sie ihren Arzt am 6. Januar 1998 informiert. Zugleich habe sie ihm mitgeteilt, dass sie wegen des von ihr als Psychoterror und Mobbing empfundenen Verhaltens im Betrieb "total deprimiert" gewesen und ständig in Tränen ausgebrochen sei, wenn sie ihrem Ehemann über die Verhältnisse im Hause der Beklagten berichtet habe. Sie habe sich der "psychischen Belastung am Arbeitsplatz" nicht mehr gewachsen gefühlt und nicht mehr schlafen können.

Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 9. 766, 36 DM brutto nebst 4 % Zinsen aus dem Nettobetrag von 1. 939, 00 DM brutto seit dem 1. März 1998, aus dem Nettobetrag von 4. 310, 00 DM brutto seit dem 1. April 1998 und aus dem Nettobetrag von 3. 517, 36 DM brutto seit dem 1. Mai 1998 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, die Klägerin habe gegenüber ihren Ärzten - objektiv unzutreffend - erklärt, es sei zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsgerichtsverfahren anhängig. Ohne eine solche Angabe hätten die Ärzte das Beschäftigungsverbot nicht ausgesprochen. Es treffe auch nicht zu, dass die Klägerin auf Grund irgendwelcher betrieblicher Vorkommnisse Grund für die Annahme gehabt habe, gegen sie werde Psychoterror ausgeübt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie nach Beweisaufnahme abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe: Die Revision hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann das angefochtene Urteil keinen Bestand haben. Es beruht auf einem Verfahrensfehler. Die ihm zugrunde liegende Beweiswürdigung ist unvollständig. Dies führt zur Aufhebung des Urteils und Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

I. Die Revision ist zulässig. Die Klägerin rügt, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, sie trage die Beweislast dafür, dass die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot vorgelegen hätten. Falls diese Rüge sachlich berechtigt ist, also die Beweislast der Beklagten oblag, hätte das Landesarbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis gelangen, nämlich der Klage nach seiner Auffassung stattgeben müssen. Die Revision rügt ferner die Beweiswürdigung des Berufungsgerichts. Zum einen habe dieses die psychische Belastung der Klägerin mit dem Argument ausgeschlossen, es lägen keine physischen Auffälligkeiten vor. Zum anderen stünden die Bekundungen der Ärzte im Widerspruch zu dem vom Landesarbeitsgericht dargestellten Ergebnis der Beweisaufnahme. Der Sache nach rügt die Klägerin damit eine Verletzung von § 286 ZPO durch einen Verstoß gegen die Denkgesetze und unvollständige Würdigung der erhobenen Beweise. Beides sind zulässige Verfahrensrügen.

II. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die erhobenen Beweise nicht vollständig gewürdigt. Ob die Klageforderung besteht, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

1. Die Klägerin hat im Anschluss an ihre Arbeitsunfähigkeit die Arbeit bis zum Beginn der Mutterschutzfrist am 28. April 1998 nicht wieder aufgenommen. Die Klageforderung kann sich daher nur aus § 11 Abs. 1 MuSchG ergeben. Nach dieser Vorschrift hat eine schwangere Arbeitnehmerin, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach der RVO beziehen kann, Anspruch auf Weitergewährung ihres bisherigen Durchschnittsverdienstes, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 MuSchG mit der Arbeit aussetzt. Gemäß § 3 Abs. 1 MuSchG dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

2. Für ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG kommt es nicht darauf an, ob vom Arbeitsplatz als solchem, also der spezifischen Tätigkeit, Gefahren für die Schwangere ausgehen und ob solche Gefahren auch für andere Schwangere bestünden. Maßgeblich ist allein der individuelle Gesundheitszustand der am konkreten, möglicherweise völlig ungefährlichen Arbeitsplatz beschäftigten Arbeitnehmerin. Es genügt, dass die Fortsetzung der Arbeit die Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet. Dabei ist unerheblich, auf welcher genauen Ursache die Gefährdung beruht (BAG 11. November 1998 - 5 AZR 49/ 98 - BAGE 90, 125 mwN). Ausschlaggebend ist, dass die Gefährdung gerade mit der Fortsetzung der Arbeit verbunden ist. Unter dieser Voraussetzung können auch psychische Belastungen der Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverbot begründen. Das individuelle Beschäftigungsverbot des § 3 Abs. 1 MuSchG greift aber erst ein, wenn der Arzt eine Gefährdung attestiert hat. Das ärztliche Zeugnis ist deshalb für das Beschäftigungsverbot konstitutiv (Schliemann/ König NZA 1998, 1030, 1032 mwN).

3. Das Beschäftigungsverbot wirkt sich aus auf die Leistungspflicht der Arbeitnehmerin und auf die Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers.

4. Der Arbeitgeber, der ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG nicht gegen sich gelten lassen will, kann vom ausstellenden Arzt Auskünfte über die Gründe für das Attest verlangen, soweit diese nicht der ärztlichen Schweigepflicht unterliegen. Der Arbeitgeber kann deshalb nach möglichen Ursachen für das Verbot fragen, soweit sie im betrieblichen Arbeitsablauf begründet sein könnten. Der Arbeitgeber muss Gelegenheit haben, etwaige Gefahrenquellen zu beseitigen. Der Arzt hat deshalb dem Arbeitgeber mitzuteilen, von welchen tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin er bei Erteilung seines Zeugnisses ausgegangen ist. Trifft die Beschreibung zu, kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen in Absprache mit dem Arzt möglicherweise so verändern, dass eine Weiterbeschäftigung ungefährlich wird. Trifft die Beschreibung aus Sicht des Arbeitgebers nicht zu, kann er den Arzt darauf hinweisen und um eine Erklärung darüber bitten, ob ein Beschäftigungsverbot auch bei Zugrundelegung der aus Arbeitgebersicht gegebenen Arbeitsbedingungen besteht.

5. Wird das ärztliche Attest aufrechterhalten, will der Arbeitgeber das Beschäftigungsverbot aber gleichwohl nicht gegen sich gelten lassen, kann er eine weitere ärztliche Untersuchung der Arbeitnehmerin verlangen (BAG 31. Juli 1996 - 5 AZR 474/ 95 - BAGE 84, 1; Gröninger/ Thomas Mutterschutzgesetz Stand Juni 2000 § 3 Rn. 29; Zmarzlik/ Zipperer/ Viethen aaO § 3 MuSchG Rn. 16; ErfK/ Schlachter 2. Aufl. § 3 MuSchG Rn. 11). Die Arbeitnehmerin hat diesem Verlangen angesichts der den Arbeitgeber treffenden Belastungen regelmäßig nachzukommen, wenn der Arbeitgeber ihr die ihn dazu bewegenden Gründe mitteilt. Dazu ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin verpflichtet.

6. Bestehen Zweifel an einem Beschäftigungsverbot, ist es dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Senats unbenommen, unabhängig von einer neuerlichen Untersuchung Umstände vorzutragen, die den Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses erschüttern (BAG 1. Oktober 1997 - 5 AZR 685/ 96 - BAGE 86, 347; BAG 31. Juli 1996 aaO). Regelmäßig wird er auf diese Weise das Verbot aber nicht mehr vor Beginn der Frist des § 3 Abs. 2 MuSchG zu Fall bringen können, falls der Arzt seine Erklärung nicht zurücknimmt.

a) Erhebliches Vorbringen des Arbeitgebers zur Erschütterung des Beweiswerts kann die Behauptung sein, die Arbeitnehmerin habe dem Arzt ihre Arbeitsbedingungen, die für den Anspruch des Verbots ausschlaggebend gewesen seien, unzutreffend beschrieben oder sie habe gegenüber Dritten erklärt, sie habe ein Gefälligkeitszeugnis erhalten und Ähnliches mehr. Für die Richtigkeit seiner Behauptungen trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

b) Ist der Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses erschüttert, steht nicht mehr mit der gebotenen Zuverlässigkeit fest, dass die Arbeitnehmerin iSv. § 11 Abs. 1 MuSchG "wegen eines Beschäftigungsverbots" mit der Arbeit ausgesetzt hat. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass es nunmehr Sache der Arbeitnehmerin ist, die Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, aufgrund derer ein Beschäftigungsverbot gleichwohl bestand. So wie bei einer nur mündlichen Erklärung des Arztes kommen ihr in diesem Fall keine Beweiserleichterungen mehr zugute (zum eingeschränkten Beweiswert einer nur mündlichen Erklärung vgl. BAG 1. Oktober 1997 aaO). Darüber, ob sie zur Beweisführung ihren behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbindet und ihn als sachverständigen Zeugen für die Verbotsgründe benennt, muss sie selbst befinden.

Diese Verteilung der Beweislast ergibt sich aus dem allgemeinen Grundsatz, dass jede Partei die für ihr Begehren notwendigen und damit die für sie günstigen Tatsachen beweisen muss. Die Arbeitnehmerin, die Mutterschutzlohn verlangt, begehrt - entgegen §§ 323, 325 BGB - Vergütung ohne Arbeitsleistung. Die Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift des § 11 MuSchG hat deshalb sie zu beweisen. Aus ihrem und des ungeborenen Kindes Recht auf körperliche Unversehrtheit und aus Art. 6 Abs. 4 GG folgt anderes nur im Hinblick auf das Bestehen einer Arbeitspflicht, nicht für den Vergütungsanspruch. Dem stehen die Entscheidungen des Senats vom 31. Juli 1996 (- 5 AZR 474/ 95 - BAGE 84, 1) und 12. März 1997 (- 5 AZR 766/ 95 - BAGE 85, 237) nicht entgegen. Soweit es dort heißt, der Arbeitgeber trage "das Risiko dafür, das Gericht von der Unrichtigkeit des ärztlichen Beschäftigungsverbots überzeugen zu müssen", bzw. "die Beweislast dafür, dass die Voraussetzungen für den Ausspruch eines Beschäftigungsverbots in Wahrheit nicht vorgelegen haben", bezieht sich dies lediglich auf die Tatsachen, die den anfänglichen Beweiswert des schriftlichen Verbots erschüttern sollen.

7. Von diesen Grundsätzen ist auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen.

a) Das Landesarbeitsgericht hat das Vorbringen der Beklagten als geeignet angesehen, den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung vom 4. Februar 1998 zu erschüttern. Da es über die Richtigkeit des Vorbringens der Beklagten tatsächlich Beweis erhoben hat, kommt es nicht mehr darauf an, ob ihm insoweit zu folgen ist. An die Feststellungen des Berufungsgerichts ist das Revisionsgericht nach § 561 ZPO auch dann gebunden, wenn sie aufgrund einer rechtlich nicht erforderlichen Beweiserhebung getroffen worden sein sollten.

Im übrigen war im Streitfall eine Beweisaufnahme durchaus geboten. Die Beklagte hatte von den die Klägerin behandelnden Ärzten - mit Recht - die Auskunft erhalten, dass diese über Probleme mit Vorgesetzten und Arbeitskollegen am Arbeitsplatz geklagt habe und das Attest vom 4. Februar 1998 damit im Zusammenhang stehe. Auf den Vorhalt der Beklagten, sie vermöge solcherlei Probleme nicht zu erkennen, und auf ihre Anfrage, ob das Beschäftigungsverbot aufrechterhalten bleibe, reagierten die Ärzte nicht. Bei einem auf "Probleme mit Vorgesetzten und Kollegen" gestützten Beschäftigungsverbot genügt der Arbeitgeber, der die Berechtigung des Verbots anzweifelt, seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er solche Probleme bestreitet. Es ist Sache der Arbeitnehmerin, sie näher zu erläutern und entsprechende Geschehnisse zu konkretisieren. Erst dann ist der Arbeitgeber gehalten, dies substantiiert zu bestreiten und das Gegenteil unter Beweis zu stellen. Beide Parteien sind ihren prozessualen Obliegenheiten insoweit nachgekommen. Überdies hatte die Beklagte behauptet, das Beschäftigungsverbot sei lediglich deshalb ausgesprochen worden, weil die Klägerin gegenüber den Ärzten fälschlich angegeben habe, es sei bereits ein Arbeitsgerichtsverfahren zwischen den Parteien anhängig.

b) Das Landesarbeitsgericht hat nicht nur den Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses vom 4. Februar 1998 als erschüttert angesehen. Es hat die erhobenen Beweise außerdem dahin gewürdigt, dass die von der Klägerin genannten Vorfälle sich teilweise anders zugetragen haben als von ihr behauptet und insgesamt keinen objektiven Grund für die Annahme bildeten, sie - die Klägerin - habe "terrorisiert" werden sollen und sei "Mobbing" ausgesetzt gewesen. Diese Feststellungen des Berufungsgerichts werden von der Klägerin mit einer Verfahrensrüge nicht angegriffen. Sie sind für das Revisionsgericht deshalb bindend.

c) Zu Recht rügt die Klägerin dagegen, die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts sei in anderer Hinsicht unvollständig.

aa) Eine vom Berufungsgericht gemäß § 286 Abs. 1 ZPO vorgenommene Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme ist durch das Revisionsgericht nur beschränkt nachprüfbar. Dieses kann lediglich überprüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen und die Grenzen des § 286 Abs. 1 ZPO gewahrt und eingehalten hat. Revisionsrechtlich von Bedeutung ist deshalb nur, ob das Berufungsgericht tatsächlich den gesamten Inhalt der Verhandlungen berücksichtigt und alle erhobenen Beweise gewürdigt hat, ob die Beweiswürdigung in sich widerspruchsfrei sowie frei von Verstößen gegen Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze ist und ob sie rechtlich möglich ist (BAG 1. Oktober 1997 - 5 AZR 685/ 96 - BAGE 86, 347 mwN). Dabei verlangt die Berücksichtigung des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nicht eine Würdigung jeder Einzelausführung eines Zeugen oder Sachverständigen. Es reicht aus, dass insgesamt widerspruchsfrei und umfassend zum Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung genommen wird (BAG 25. Februar 1998 - 2 AZR 327/ 97 - nv., zu Ziff. II 1 der Gründe mwN). Zu verlangen ist jedoch, dass alle wesentlichen Aspekte in den Aussagen eines Zeugen oder Sachverständigen in der Begründung des Gerichts erwähnt und gewürdigt werden.

bb) Diesen Anforderungen wird die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts nicht voll gerecht.

Der Facharzt für Frauenheilkunde Dr. B, der die Klägerin behandelte und die Bescheinigung vom 4. Februar 1998 erteilte, hat bei seiner Vernehmung vor dem Landesarbeitsgericht ua. ausgesagt, er habe bereits am 21. Januar 1998 Überlegungen angestellt, ein individuelles Beschäftigungsverbot auszusprechen. Zum damaligen Zeitpunkt habe ihm allerdings die sichere Kenntnis über die konkreten Voraussetzungen eines derartigen Verbots gefehlt. Nachdem er ausreichende Informationen eingeholt habe, habe er am 4. Februar 1998 das Verbot ohne weitere Untersuchung der Klägerin ausgesprochen. Zuvor habe die Klägerin Probleme am Arbeitsplatz angesprochen. Sie habe ihm eine Stresssituation geschildert, die für ihn eine Gefährdung ihrer selbst bzw. ihres noch nicht geborenen Kindes dargestellt habe, zumal sie sich im damaligen Zeitpunkt in einer kritischen Phase der Schwangerschaft befunden habe. Die Klägerin sei zu Beginn des Jahres 1998 mehrmals in der Praxis gewesen, habe wiederholt auf die betrieblichen Probleme hingewiesen und den Eindruck einer "aufgelösten Erscheinung" gemacht. Obwohl die geschilderten Umstände nicht objektivierbar gewesen seien, habe er deshalb keine andere Möglichkeit gesehen, als das Beschäftigungsverbot auszusprechen.

Der Facharzt für Frauenheilkunde Dr. W, der die Klägerin ebenfalls behandelte, hat bekundet, die Klägerin habe ihm am 18. Januar 1998 berichtet, dass sich das betriebliche Zusammenleben weiterhin unerfreulich gestaltet habe, sie häufig in Tränen ausbreche und unter Bauchschmerzen leide. Hätte er am 18. Januar 1998 Kenntnis von der Möglichkeit gehabt, ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, hätte er dies getan, weil es der damaligen Situation entsprochen habe. Die Klägerin habe ihm mitgeteilt, dass sie wegen der betrieblichen Verhältnisse gestresst sei. Ein solcher Stress könne durchaus negative Auswirkungen auf eine bestehende Schwangerschaft haben, bis hin zur Gefahr einer Frühgeburt. Er bleibe deshalb bei seiner Einschätzung, dass auf der Grundlage der Informationen vom 18. Januar 1998 ein Beschäftigungsverbot hätte ausgesprochen werden können.

Die Aussagen der sachverständigen Zeugen können dahin verstanden werden, dass aufgrund des psychischen Zustands der Klägerin die Feststellung eines Beschäftigungsverbots unabhängig davon geboten war, ob die von ihr gegen die Beklagte erhobenen Vorwürfe objektiv zutrafen. Beide Zeugen haben das Vorliegen von Stresserscheinungen und einer seelischen Aufgelöstheit bei der Klägerin bekundet. Beide hielten ein Beschäftigungsverbot aufgrund der Schilderungen der betrieblichen Situation für erforderlich. Eine Gefährdung der Klägerin oder des Kindes durch eine Fortsetzung der Arbeit wird nicht notwendig dadurch geringer, dass die Klägerin sich zwar bei ruhiger und gelassener Prüfung objektiv zu Unrecht einem Psychoterror und Mobbing ausgesetzt fühlte, tatsächlich aber gleichwohl eine im Zusammenhang mit der Arbeit stehende und zur Gefährdung führende psychische Belastung auftrat.

Diesen Aspekt der Zeugenaussagen hat das Landesarbeitsgericht nicht gewürdigt. Es hat sich mit dem Ergebnis der Beweisaufnahme allein unter dem Aspekt befaßt, ob die Bewertung der betrieblichen Vorfälle als Mobbing und Psychoterror objektiv berechtigt erschienen sei, und hat dies verneint. Aus den Gründen des Urteils ist dagegen nicht ersichtlich, dass es die Möglichkeit in Betracht gezogen hat, es könnten die subjektiven Empfindungen der Klägerin am Arbeitsplatz zu einer tatsächlich vorhandenen psychischen Ausnahmesituation und Stresssymptomatik geführt haben, durch die bei Fortdauer der Arbeit Gesundheit oder Leben von Mutter oder Kind gefährdet war. dass das Landesarbeitsgericht diese Möglichkeit erwägen und das Ergebnis der Beweisaufnahme auch unter diesem Aspekt würdigen würde, durfte die Klägerin erwarten. Sie hatte jedenfalls in ihrem Schriftsatz vom 1. März 1999 ausdrücklich vorgetragen, subjektiv habe sie Psychoterror und Mobbing empfunden. Das Landesarbeitsgericht musste außerdem davon ausgehen, dass sich die Klägerin die Aussagen der sie behandelnden Ärzte zu eigen machen wollte.

8. Das Landesarbeitsgericht wird - lediglich - die Würdigung dieses Gesichtspunkts nachzuholen haben. Dabei wird zu beurteilen sein, ob die Klägerin psychisch bedingten Stress nur vorgeschoben oder sich auf Grund wahrnehmbarer Anzeichen tatsächlich in einer Stresssituation befunden hat, und inwiefern im letztgenannten Fall eine Gefährdung von Mutter oder Kind gerade durch die Fortdauer der Beschäftigung bei der Beklagten hervorgerufen worden wäre. Eine ausschließlich durch die Schwangerschaft als solche bedingte Stresssituation könnte eine Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung, nicht aber ein arbeitsplatzbedingtes Beschäftigungsverbot begründen. Ob es weiteren Vortrags der Klägerin und einer neuerlichen Beweiserhebung bedarf, obliegt allein der Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht.

Gelingt der Klägerin der Beweis eines Beschäftigungsverbots nicht, wirkt sich dies zu ihren Lasten aus. Wie ausgeführt, hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass im Rahmen von § 11 Abs. 1 MuSchG für die Richtigkeit des ärztlichen Zeugnisses letztlich die Arbeitnehmerin beweisbelastet ist.  

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