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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

Kündigung

Gründe

Beleidigungen

Unpünktlichkeit

Arbeitsgericht Rechtsanwalt
Arbeitsrechtliche Kündigungen können existenziell besonders einschneidend sein. Wir versuchen zügig einvernehmliche Lösungen zwischen den Parteien zu erzielen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sinnvoll erscheint. 

Wir stellen hier Kündigungsgründe, die nicht betriebsbedingt sind, und ihre rechtliche Relevanz vor Gericht vor, soweit das nicht bereits in anderen Rubriken auf unseren Seiten nachzulesen ist. 

Anwalt Kündigungsschutz Rechtsanwalt Kündigung HammUnpünktlichkeit 

Zu prüfen ist beim Vorwurf wegen Unpünktlichkeit ob das Verhalten zu einer „empfindlichen Störung der betrieblichen Abläufe“ führt.

Dauernde Unpünktlichkeit 

Dauernde Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz kann die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen. Das hat das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt in einem Grundsatzurteil festgestellt. Die Richter wiesen damit die Klage eines Arbeiters gegen ein Bauunternehmen zurück und erklärten dessen fristlose Kündigung für wirksam (Az.: 2 Sa 756/04).

Der Arbeitnehmer hatte zunächst innerhalb eines Jahres 20 Mal verschlafen und war deshalb gekündigt worden. Wegen der fehlenden Abmahnung hatte er jedoch einen ersten Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht gewonnen. Danach erschien der Mann jedoch mehrfach erneut bis zu einer Stunde zu spät zur Arbeit.

Laut Urteil erfüllte der erste Prozess bereits die Funktion einer Abmahnung. Da der Mann außerdem mit seiner Unpünktlichkeit den betrieblichen Ablauf empfindlich gestört habe, sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, obwohl es sich bei der Frage der Pünktlichkeit nur um eine "arbeitsvertragliche Nebenpflicht" handele. Die Firma hatte vor Gericht darauf hingewiesen, sie habe in Folge der Verspätungen ihre morgendliche Arbeitseinteilung in Kolonnen nicht ordnungsgemäß abwickeln können.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main -  1 Ca 1273/01: "...Ein wiederholtes unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz trotz einer Abmahnung wegen eines solchen Verhaltens, rechtfertigt nach der Rechtsprechung des BAG, der die Kammer folgt, eine verhaltensbedingte Kündigung (BAG Urteil vom 27. Februar 1997 - 2 AZR 302/96 - EZA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 51 ; AP 36 § 1 KSchG 1969; NZA 1997, 761). So liegt es hier: Der Kläger hat seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag wiederholt verletzt indem er, auch nach vorangegangener Abmahnung, unentschuldigt zu spät zur Arbeit erschienen ist....Die Vertragsverletzungen hat der Kläger auch schuldhaft, nämlich mindestens fahrlässig begangen. Gerade nach einer Abmahnung wegen Unpünktlichkeit, hat der Arbeitnehmer eine gesteigerte Verpflichtung, sich um einen pünktlichen Arbeitsantritt zu bemühen."

Unpünktlichkeit - Grund für fristlose Kündigung
 
Wiederholte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers kann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist eine Unpünktlichkeit, die "den Grad und die Auswirkung" einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht.

Das Gericht wies die Klage einer Verkäuferin in Bäckerei ab, der fristlos gekündigt worden war. Sie war mehrmals erst um sieben statt wie gefordert um 6.30 Uhr zur Arbeit gekommen. Die Klägerin hatte argumentiert, sie könne die Versorgung ihres fünfjährigen Kindes nicht früher gewährleisten. Das Gericht wertete das Verhalten der Frau als beharrliche Arbeitsverweigerung. Einem Arbeitgeber ist es nicht zuzumuten, auch für begrenzte Zeit auf seine vertraglichen Rechte und Leistungsansprüche zu verzichten (LAG Rheinland-Pfalz - 3 Sa 205/97). 

Ein weiterer Fall zur Unpünktlichkeit: Eine Arbeitnehmerin kam während eines Zeitraumes von 60 Arbeitstagen 43 mal zu spät. Ihr wurde schließlich fristgerecht gekündigt (AG Frankfurt - 7 Ca 9124/97). Vor dem Gericht argumentierte sie, dass sie für ihre dauernde Unpünktlichkeit nichts könne, sondern dass sie sich aufgrund einer Krankheit verspätet habe. Dies hatte sie jedoch ihrem Arbeitgeber nicht mitgeteilt. Schließlich entschieden die Richter, dass die Kündigung gerechtfertigt sei, da die Frau durch ihre ständigen Verspätungen den geregelten Arbeitsablauf und die Betriebsdisziplin in Gefahr gebracht habe. Ihrer Behauptung, eine Krankheit sei schuld an ihren Verspätungen, schenkten die Richter keine Beachtung, da sie dies ihrem Arbeitgeber schon dann hätte mitteilen können, als dieser sie verwarnte. 
Beleidigungen des Chefs

Aus der FAZ vom 02.07.2003: ...Beschimpfungen wie „blöder Sack“ oder Arschloch“ seien kein Grund für eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung, wenn sich der Chef zuvor selbst daneben benommen habe, berichtete der Bonner Informationsdienst  „Neues Recht für Vorgesetzte“ aus ausgewählten Gerichtsurteilen.  Den Richtern käme es immer auf die Umstände im  Einzelfall an. So kann der raue Umgangston in einigen Branchen schon mal Ausrutscher wie „Armleuchter, „Pfeife“ oder „Blödmann“ entschuldigen ... Das Arbeitsgericht Herne hielt die Bezeichnung des Arbeitgebers als "Zecke" durch den Arbeitnehmer nicht als ausreichend an, darauf eine fristlose Kündigung zu stützen.

Das sei eine "Frotzelei". Noch weiter ging das Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Obwohl ein Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit eine Waffe auf seinen Chef richtete und ihm drohte „Ich niete Dich um“, sahen die Richter das Arbeitsverhältnis nicht konkret beeinträchtigt und wiesen die Kündigung ab."

Mehr zum Thema Kündigung >>

Beleidigungen des Chefs II

Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm So erläutert das LAG Köln in seiner Entscheidung Az.: 4 Sa 930/97 vom 30.01.1998: "Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seines Vertreters sind an sich als wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung geeignet (vgl. z. B. BAG 21.12.1983 RzK l 6 e Nr. 3). In § 123 Abs. 1 Nr. 5 GewO a.F. war ein solches Verhalten noch als absoluter Grund für eine fristlose Kündigung geregelt. Allerdings gebietet § 626 BGB demgegenüber eine Interessenabwägung. Dabei sind z. B, die Betriebszugehörigkeit, die Anwesenheit Dritter bei der Beleidigung, betriebsübliche Umgangsformen zu berücksichtigen. Auch kommt es darauf an, ob sich die Handlungsweise des Arbeitnehmers in nachhaltiger Weise auf das Betriebsklima auswirkt, insbesondere ob die Vorgesetztenfunktion des Angesprochenen untergraben wird (LAG Berlin DB 1981, 1627; Isenhardt, Kasseler Handbuch 1.3 Rdn. 337). Zu berücksichtigen sind auch die Umstände, die zur Beleidigung geführt haben (Isenhardt a.a.O. Rdn. 339)...."

D.h. angewendet auf den Fall, in dem nun die einzelnen Momente erläutert werden: "Die Äußerung des Klägers „Sie haben doch nur Bumsen im Kopf" stellt eine grobe Beleidigung dar. Sie wirft dem Geschäftsführer vor, sein Hauptinteresse liege im Geschlechtlichen. Er sei maßgebend durch triebhaftes Verhalten bestimmt. Die Äußerung wurde im Beisein mehrerer weiblicher Angestellter der Beklagten abgegeben und war damit in besonderer Weise geeignet, das Ansehen des Geschäftsführers als Vorgesetzten zu beeinträchtigen und nachhaltig zu stören, sofern der Beklagten zugemutet würde, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortzusetzen. 

Im Rahmen der Interessenabwägung wesentlich ist dabei insbesondere zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis erst kaum mehr als ein halbes Jahr bestand, der Kläger also erst soeben überhaupt Kündigungsschutz erworben hatte. Keine der Parteien hat auch behauptet, dass ein solcher Umgangston im Betrieb üblich gewesen sei...."

Beleidigungen und Arbeitskollegen

Wer laszive Bemerkungen gegenüber einer Arbeitskollegin macht, riskiert eine fristlose Kündigung. Also etwa als Reaktion auf Sprüche dieser Art: "So Frauen wie dich hatte ich schon Hunderte." (Arbeitsgericht Frankfurt/M., Urteil vom 27. August 2003 – 15 Ca 647/03).  

Tätlichkeiten und Kündigung

Ein Arbeitnehmer trat einem Arbeitskollegen in den Hintern und ihm wurde daraufhin fristlos gekündigt. Der gekündigte Mitarbeiter erklärte vor dem Tritt von dem Kollegen vehement beleidigt worden zu sein. Das  Arbeitsgericht hielt die Kündigung trotz der Provokation für gerechtfertigt (LAG Frankfurt 02. Juli 2003 - 6 Sa 169/03). Beleidigungen rechtfertigen keine Tätlichkeiten. Selbst eine Abmahnung ist bei diesem brachialen Verhalten nicht mehr notwendig.

Einige wichtige generelle Hinweise zum Kündigungsschutz - Form und Zugang

Seit Mai 2000 fordert § 623 BGB für alle Arten der Kündigung die Einhaltung der Schriftform. Kündigung fristgerecht fristlos Anwalt Rechtsanwalt Übrigens: Eine Kündigung per E-mail oder SMS entspricht nicht den Formvorschriften des § 623 BGB. Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per Telefax ist unwirksam (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Az.: 10 Sa 475/03). Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben und dem Arbeitnehmer im Original übergeben werden. 

Falsche Anschrift schützt nicht vor Kündigung  

Arbeitnehmer sind durch die Angabe falscher Anschriften nicht vor der Kündigung geschützt. Der Empfänger eines Kündigungsschreibens kann sich nicht auf eine verspätete Postzustellung berufen, wenn er diese selbst zu vertreten hat (Bundesarbeitsgericht BAG 2 AZR 366/04). Der Mitarbeiter müsse sich dann so behandeln lassen, als habe der Arbeitgeber die entsprechenden Fristen gewahrt. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Kündigung den Adressaten erreicht. 

Das BAG wies damit die Klage eines Analysten aus Bayern ab. Dem Arbeitgeber sei während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses die richtige Anschrift des Mitarbeiters nicht bekannt gewesen. Der Arbeitnehmer habe, nachdem er von der Kündigungsabsicht erfuhr, vielmehr erneut die Anschrift einer Wohnung angegeben, aus der er schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgezogen war. Unter dieser Adresse konnte die Kündigung daher nicht zugestellt werden.

Scheidung und Kündigung 

Sind Eheleute gleichzeitig Vertragspartner in einem Arbeitsverhältnis, rechtfertigt die Scheidung regelmäßig selbst noch keine personenbedingte Kündigung.

Das LAG Köln (5 Sa 566/02) war der Ansicht, dass die Scheidung nicht zwangsläufig schwerwiegenden Folgen für das Arbeitsverhältnis haben müsse. Der angestellte Ehepartner müsse daher grundsätzlich wie jeder andere Arbeitnehmer behandelt werden. Komme er seiner ordnungsgemäßen Arbeitspflicht nicht nach, müsse er für dieses Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst wenn diese Abmahnung erfolglos sei, könne eine personenbedingte Kündigung folgen.

Landesarbeitsgericht Köln Rechtsanwalt Dr. Palm Bonn Arbeitsrecht

 Landesarbeitsgericht Köln

Das Bundesarbeitsgericht zu leistungsschwachen Arbeitnehmern

Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte.  Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02).

Update zu diesem Thema: Unternehmen dürfen ihren Mitarbeitern auch nicht wegen schlechter oder langsamer Arbeit den Lohn reduzieren. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab damit der Klage eines Elektrikers gegen ein Installationsunternehmen statt. Das Unternehmen musste Lohn nachzahlen. Der Mitarbeiter hatte seine Arbeit nach Auffassung des Chefs viel zu langsam erledigt. So habe er bei einem Auftrag die kalkulierte Arbeitszeit um zehn Stunden überschritten. Das Gericht war der Auffassung, dass nur die Möglichkeit bestehe, eine Abmahnung auszusprechen und im Wiederholungsfalle zu kündigen. (Vgl. dazu hier unter Abmahnung II Schlechtleistung >>). Eine Lohnkürzung kommt nur in Betracht, wenn im Arbeitsvertrag leistungsbezogener Lohn vereinbart wurde (Arbeitsgericht Frankfurt - Az. 4 Ca 4332/03).

Verurteilung zu einer langjährigen Haftstrafe führt nicht zwangsläufig zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses:

Private E-Mails sind nicht immer ein Kündigungsgrund Bonnanwalt Arbeitsrecht Kündigung fristlose - selbst dann nicht, wenn der Mitarbeiter erhebliche Zeit mit dem Lesen und Versenden verbringt. Zu diesem Schluss kam jüngst das Landesarbeitsgericht Köln. Eine Sekretärin hatte über längere Zeit private Mails verschickt. In diversen Schreiben dieser Art stellte sie ihren Chef sogar als unfähig dar. Während einer Krankheit als ein anderer Mitarbeiter ihre E-Mails prüfte, fiel ihre reichhaltige Privatkorrespondenz auf. 

Dennoch reichte es nicht für eine Kündigung durchsetzen. Denn insbesondere an Tagen hoher Arbeitsbelastung versandte die Mitarbeiterin nur kurze Nachrichten. Offensichtlich erledigte sie vorrangig betriebliche Aufgaben. Wegen der beleidigenden Äußerungen der Mitarbeiterin wurde zwar das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt, aber der Arbeitgeber musste eine Abfindung zahlen.

 

 

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Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Köln, Bonn, Siegburg, Aachen, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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