Befristung von Arbeitsverhältnissen

Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist als Befristungsgrund anerkannt. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr des Mitarbeiters rechnet.

Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer Befristungsabrede zur Vertretung (§ 14 Abs 1 S 2 Nr 3 TzBfG) liegt nach dem ArbG Berlin nicht vor, wenn bei Abschluss des befristeten Vertrages keine hinreichend sicheren Anhaltspunkte für einen endgültigen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Ende der Befristung vorgelegen haben. Dabei sind an die Prognose des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung werde an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf mehr bestehen, desto höhere Anforderungen zu stellen, je länger der Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch die Vertretung von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. 

Teil des Sachgrundes ist immer eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu erwartenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Selbst eine mehrmalige Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen. 

Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Das kann zur Unwirksamkeit der Befristung führen.

Wichtig: Der Sachgrund der Befristung setzt übrigens nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. 

Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Der Arbeitgeber hat bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers diverse Möglichkeiten: Will er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken oder anderen Mitarbeiter zuweisen oder eben eine Vertretungskraft einstellen.  Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können mit einer Umorganisation einhergehen. Die vom Arbeitgeber anlässlich der vertretungsbedingten befristeten Einstellung vorgenommene Umorganisation kann selbst dazu führen, dass infolge des nunmehr geschaffenen Arbeitsplans ein nach seinem Inhalt neuer Arbeitsplatz entsteht. 

Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt der Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Befristung gerechtfertigt. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich nach der Form der Vertretung. In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die vorher dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt im Fall der mittelbaren Vertretung, muss der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Diese Darlegung ist nicht immer einfach. 

Da der Arbeitgeber aufgrund seines Organisationsrechts aber in seiner Entscheidung über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters frei ist, kann er von der Neuverteilung der Arbeitsaufgaben absehen und sogar dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben geben, die der vertretende Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang besteht in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Wichtig wird hier allerdings: Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen.

Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden könnten, muss erkennbar sein. Die Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Diese Festlegung entscheidet über die gerichtliche Kontrolle der Befristungsabrede. Ohne eine eindeutige Festlegung des Arbeitgebers kann nicht beurteilt werden, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Eine fachliche Austauschbarkeit zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter reicht z.B. nicht aus. Allein aus der befristeten Einstellung eines nach Ausbildung und Erfahrungswissen mit dem vertretenen vergleichbaren Arbeitnehmer kann nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit geschlossen werden, dass der Vertragsschluss tatsächlich auf den Vertretungsfall zurückzuführen ist.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 20.02.2002 (Az: 7 AZR 600/00) darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch dann keinen Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Arbeitgeber hat, wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung eines ursprünglich befristeten Arbeitsvertrages ergibt.

Aus den Gründen: Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats als Befristungsgrund anerkannt. Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer solchen Befristungsabrede liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 226 = EzA BGB § 620 Nr. 174, zu II 1 der Gründe mwN). Teil des Sachgrunds der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung grundsätzlich keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist. Sofern nicht besondere Umstände vorliegen, kann der Arbeitgeber in Fällen der Krankheitsvertretung ebenso wie in Fällen der Urlaubsvertretung grundsätzlich davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft zurückkehren wird. Er muss daher vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft grundsätzlich nicht von sich aus Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des Erkrankten oder über die Planungen des beurlaubten Arbeitnehmers einholen. Nur wenn der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, ob die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - aaO, zu II 1 a der Gründe).

Das gilt auch bei wiederholten Befristungen. Zwar können die Häufigkeit der Befristungen und die bisherige Gesamtbefristungsdauer grundsätzlich Indizien für das Fehlen eines Sachgrunds sein. Bei wiederholten Befristungen wegen Vertretung einer mehrfach ausfallenden Stammkraft ist aber die Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs auch nur dann in Frage gestellt, wenn sich dem Arbeitgeber bei Abschluss des letzten Vertrags erhebliche Zweifel daran aufdrängen mussten, ob die Stammkraft ihre Tätigkeit überhaupt wieder aufnehmen wird.

Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken. Deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für kürzere Zeit zu regeln. Der Befristungsdauer kommt nur insofern Bedeutung zu, als sie neben anderen Umständen darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund für die Befristung vorgeschoben ist (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - a.a.O., zu II 1 b der Gründe m.w.N.)...

Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung. Dies gilt auch dann, wenn sich entgegen der bei Vertragsschluss gestellten Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt.

Wichtiger Hinweis des BAG: Die Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung ist auf befristete Arbeitsverträge nicht übertragbar.

Arbeitgeber muss Notwendigkeit befristeter Arbeitsverträge beweisen

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber nachweisen, dass für die Einschränkung ein sachlicher Grund vorgelegen hat. Gelingt dieser Nachweis nicht, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis  nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz automatisch in eine unbefristete Beschäftigung um (Az.: 9 Sa 1177/03). Das Gericht gab mit seinem Urteil der Klage einer Postzustellerin statt, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag eingestellt worden, weil sie eine erkrankte Zustellerin vertreten sollte. Die Klägerin war jedoch der Auffassung, dieser Grund sei nur vorgeschoben. Ihre Einstellung habe in keinem Zusammenhang mit der angeblichen Vertretung gestanden. Vielmehr habe der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag gewählt, um Kündigungsschutzvorschriften nicht einhalten zu müssen. Das LAG machte  deutlich, dass der Gesetzgeber befristete Arbeitsverträge weiterhin als eine Ausnahme ansehe (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 9 Sa 1177/03).

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