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Wir beraten Sie gerne bei der Gestaltung von Arbeits- und Anstellungsverträgen und bei der Prüfung bestehender Verträge. 

Wie komme ich aus einem Arbeitsverhältnis heraus?

Wichtig: Prüfung von Klauseln auch in alten Arbeitsverträgen

Mit der Aufnahme des AGBG in das  BGB mit Wirkung seit 01.01.2002 gelten diese Regelungen auch für Arbeitsverhältnisse. Ab dem 01.01.2003 erfolgt die Prüfung auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen, also bei Altverträgen. Viele dauernd verwendete Arbeitsverträge könnten daher das Problem ihrer Teilunwirksamkeit aufwerfen. 

Aber Arbeitsverträge unterliegen nur dann einer Kontrolle, wenn sie vom Arbeitgeber vorgegeben und für mehrfache Verwendungen vorgesehen sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall. 

Kommt es zum Streit um die Wirksamkeit einer Vertragsklausel, die einen Arbeitnehmer in unzulässiger Weise benachteiligt, bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solches bestehen, die Klausel oder gar ein ganzer Paragraph des Arbeitsvertrages sind dagegen unwirksam. 
Formularmäßige Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich weiterhin zulässig (BAG 4.3.2004, 8 AZR 196/03)

Ein formularmäßiger Arbeitsvertrag darf auch nach der Ausweitung der Inhaltskontrolle für allgemeine Vertragsbedingungen auf Arbeitsverträge grundsätzlich Vertragsstrafen vorsehen. Zwar verbietet § 309 Nr.6 BGB Vertragsstrafen für den Fall, dass sich der andere Vertragsteil vom Vertrag löst. Auf Grund der Besonderheiten des Arbeitsrechts gilt dieses Verbot für Arbeitsverträge aber nur eingeschränkt. Derartige Vertragsstrafen sind nur unzulässig, wenn der Arbeitnehmer hierdurch unangemessen benachteiligt wird.

Fall: Der Kläger schloss mit der Beklagten am 23.1.2002 einen Arbeitsvertrag. Danach sollte die Beklagte ab dem 1.3.2002 für den Kläger tätig werden. Für seine Arbeitsverträge verwendet der Kläger das Muster einer Einzelhandelsorganisation. In § 11 des Arbeitsvertrags war geregelt, dass die Beklagte eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts zu zahlen hat, wenn sie das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig löst. Die Kündigung vor Dienstantritt war vertraglich ausgeschlossen. In der Probezeit betrug die Kündigungsfrist zwei Wochen.

Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 27.1.2002 mit, dass sie ihre Tätigkeit nicht aufnehmen werde. Daraufhin verlangte der Kläger die Zahlung der vereinbarten Vertragsstrafe. Die Klage auf Zahlung hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

So sieht es das BAG:  Zwar sind Vertragsstrafenversprechen auch nach der Ausweitung der Inhaltskontrolle für allgemeine Vertragsbedingungen auf Arbeitsverträge weiterhin grundsätzlich zulässig. Die im Streitfall geforderte Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt ist aber angesichts der Kündigungsfrist von zwei Wochen unverhältnismäßig und daher insgesamt unwirksam.

Seit Inkrafttreten des Schuldrechtsreformgesetzes findet auch eine Inhaltskontrolle vorformulierter Arbeitsvertragsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB statt. Allerdings sind bei der Anwendung der §§ 305 ff. BGB n. F. auf Arbeitsverträge gem. § 310 Abs.4 S.2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.

Auf Grund dieser Besonderheiten im Arbeitsrecht ist § 309 Nr.6 BGB, wonach Vertragsstrafenversprechen für den Fall der Lösung vom Vertrag unwirksam sind, auf Arbeitsverträge nur eingeschränkt anwendbar. Derartige Vertragsstrafenversprechen sind im Arbeitsrecht nicht generell unzulässig, weil ein Arbeitnehmer – im Gegensatz zu anderen Schuldnern – gem. § 888 Abs.3 ZPO nicht zur Erbringung der geschuldeten Leistung gezwungen werden kann.

Vertragsstrafenversprechen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, sind aber unwirksam (§ 307 BGB). Diese Unangemessenheit kann auch in einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe begründet sein. Im Streitfall liegt ein derartiges Missverhältnis vor: Eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit darf bei einer zweiwöchigen Kündigungsfrist nicht ein volles Bruttomonatsgehalts betragen. Dieses Missverhältnis führt zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafenregelung. Eine Herabsetzung ist nicht möglich.

Standardisierter Arbeitsvertrag

1. Ein nach den §§ 305 ff. BGB n.F. überprüfbarer standardisierter Arbeitsvertrag liegt jedenfalls dann vor, wenn das verwendete Vertragsformular lediglich kopiert wird, in nur einigen Punkten abgeändert wird und die vielfache Verwendung des Formularvertrages unter Nutzung der EDV zumindest beabsichtigt ist. Für ein individuelles Aushandeln der Vertragsbestimmungen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

2. Zur Frage, wann eine Vertragsstrafenklausel überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB n.F. ist.

Dazu Arbeitsgericht Bremen v. 30.01.2003 6 CA 6124/02 - 6Ca 6001/03

Ist eine Befristung des Vertrags zulässig? Ein Arbeitgeber darf die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers nicht mündlich beenden, wenn die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde. Anderenfalls ist der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen (Bundesarbeitsgericht in Erfurt (Az.: 7 AZR 113/03).

Welche Arbeitszeit gilt eigentlich, wenn im Arbeitsvertrag keine Regelung getroffen wurde?

Wenn im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeitregelung fehlt und sich auch aus den weiteren Umständen die regelmäßig geschuldete Arbeitszeit nicht ergibt, gilt die nach § 3 ArbZG gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit als Regelarbeitszeit (LAG Schleswig-Holstein 31.05.2005 5 Sa 38/05). 

Verfallsklauseln

Ein Arbeitnehmer muss auch einen pauschalen Hinweis in seinem Arbeitsvertrag auf tarifvertraglich festgelegte Verfallsklauseln gegen sich gelten lassen. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts  Rheinland-Pfalz in Mainz hervor. Die Klausel müsse nicht wörtlich in dem Vertrag wiederholt werden. Es sei Sache des Arbeitnehmers, sich über seine Tarifrechte zu informieren und diese rechtzeitig geltend zu machen (LAG  9 Sa 1037/02).

 

Arbeitsvertragsparteien können keine Haftung des Arbeitnehmers für leicht fahrlässig verursachte Schäden vereinbaren  

Der Kläger ist seit 1995 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Ihm steht ein Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen darf. Die Parteien haben im Dezember 2000 vereinbart, dass der Kläger den vollkaskoversicherten Dienstwagen pfleglich behandeln muss und für jede fahrlässige Beschädigung bis zur Höhe der Selbstkostenbeteiligung von 2.000 DM haftet. Im Jahre 2001 verursachte der Kläger beim Ausparken aus einer Parklücke während einer Dienstfahrt einen Schaden. Die Reparaturkosten am Dienstwagen betrugen rund 3.400 DM. Die beteiligten Versicherungen gingen von einem Verschulden beider Fahrer in gleicher Höhe aus. Die Beklagte erhielt deshalb von der gegnerischen Versicherung die Hälfte der Reparaturkosten ersetzt. Den Restbetrag von 1.700 DM zog der Arbeitgeber dem Kläger vom Gehalt ab. Mit seiner Klage machte der Kläger geltend, dass er den Schaden am Dienstwagen nicht verschuldet habe. Außerdem sei die Vereinbarung über die Haftung für Schäden am Dienstfahrzeug unwirksam. Das ArbG gab der Klage auf Rückzahlung des einbehaltenen Betrags statt; das LAG wies sie ab. Auf die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hob das BAG (5.2.2004, 8 AZR 91/03) das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. 

Eine abschließende Entscheidung wollte das BAG nicht treffen. Entgegen der Auffassung des LAG ergibt sich aber ein Schadensersatzanspruch der Beklagten nicht bereits aus der Vereinbarung der Parteien über die Haftung für Schäden am Dienstwagen. Diese Regelung ist unwirksam. Hiernach haftet der Kläger selbst bei leichtester Fahrlässigkeit. Dies betrachtet das BAG als einen Verstoß gegen zwingendes Recht. Die aus der entsprechenden Anwendung von § 254 BGB folgenden Regeln über die Haftung im Arbeitsverhältnis sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von ihnen kann weder einzelvertraglich noch durch Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Im Streitfall ist die unzulässige Abweichung offensichtlich, weil die Haftung des Arbeitnehmers hier für jede Form der Fahrlässigkeit begründet wird. Nach den Grundsätzen der beschränkten Haftung des Arbeitnehmers haftet dieser bei leichtester Fahrlässigkeit jedoch nicht. Die Verschärfung der Haftung des Arbeitnehmers ist selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen darf. Eine private Nutzungsmöglichkeit kann allenfalls die Vereinbarung einer verschärften Haftung des Arbeitnehmers bei privater Nutzung des Dienstwagen rechtfertigen, nicht aber bei betrieblich veranlassten Fahrten.

Nach den Grundsätzen über die beschränkte Haftung des Arbeitnehmers muss dieser nur bei grober Fahrlässigkeit den gesamten Schaden tragen. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht, während bei normaler Fahrlässigkeit der Schaden in aller Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer quotal zu verteilen ist. Das LAG hat zu dem Verschuldensgrad bislang keine Feststellungen getroffen und muss dies nun nachholen.

smcheckico.gif (1689 Byte)Wir erstellen gerne für Unternehmen Musterverträge, die dauerhaft Vertragsabschlüssen mit neuen Arbeitnehmern zu Grunde gelegt werden können. Sind Ihre Verträge noch "up to date"? 

Fragen Sie uns. Was kostet mich die Prüfung?

Sind Ihnen etwa beim Abschluss Ihrer Verträge die Voraussetzungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geläufig?
Auszug aus dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) vom 1. Januar 2001

Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt.
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die Aufzählung der Sachgründe im TzBfG schließt indes weder andere von der Rechtsprechung bisher akzeptierte noch weitere Sachgründe aus! 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Aachen, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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